Diversiteit biedt organisaties een kans om innovatie, productiviteit en flexibiliteit te bevorderen. Maar hoe kunnen teams en organisaties deze diversiteit omzetten in concrete resultaten?

Geïntegreerde Aanpak

Een geïntegreerde aanpak is essentieel om diversiteit effectief te benutten. Dit betekent dat diversiteit niet slechts een HR-initiatief is, maar een kernonderdeel van de bedrijfsstrategie.

• • • • Ontwikkel en implementeer beleid dat diversiteit en inclusie bevordert. Niet-discriminatie en gelijke kansen beleid lijken vanzelfsprekend, maar worden niet altijd voldoende geformaliseerd. Daarnaast kan je denken aan een “flexibiliteit als norm”-beleid, waardoor iedereen binnen de organisatie beseft dat normatieve afspraken énkel gehanteerd worden wanneer die absoluut noodzakelijk is voor de goede werking van de diensten, en niet als een manier om het leven van de leidinggevende te vereenvoudigen, of als een manier om “iedereen gelijk voor de wet” te maken.
      • Bied regelmatig trainingen aan voor alle medewerkers en leidinggevenden om bewustwording en begrip van diversiteit en neurodiversiteit te vergroten. Wie niet tot een minderheidsgroep behoort, heeft geen ervaring met discriminatie en voelt zich vaak schuldig of tekort gedaan wanneer het hierover gaat.  Het is dan belangrijk dat het stigma wordt weggehaald, en dat collega’s samen kunnen kijken naar de uitdagingen en de beloftes van (neuro-) diversiteit, zonder dat de éne groep tegen de andere wordt opgezet.
      • Zorg voor een inclusieve werving- en selectie. Schrijf je vacature met inclusieve taal en deel ze ook op minder traditionele kanalen.  Baseer je selectie niet enkel op gesprekken, en gebruik objectieve criteria. Zorg voor een onboarding proces dat verder gaat dan administratieve afspraken, en licht bijvoorbeeld ook de organisatie- en teamcultuur uitgebreid toe.
      • Voorzie in aanpassingen zoals flexibele werkuren, rustige werkplekken en toegankelijke technologie om neurodivergente medewerkers te ondersteunen. Voor diversiteit in bredere zin kan het gaan om zaken als meer inclusieve kledingvoorschriften, minder strikte taalvereisten of ruimte voor religieuze beleving.
      • Verzeker je ervan dat evaluaties gebaseerd zijn op (expliciete) vereisten die noodzakelijk zijn bij de job, en niet op impliciete verwachtingen die misschien meer te maken hebben met cultuur. Geef concrete voorbeelden van (on)gewenst gedrag en vul nooit voor iemand anders in waarom die bepaald gedrag stelt.

Inclusief leiderschap

Inclusief leiderschap zorgt ervoor dat alle teamleden, ongeacht hun gender, achtergrond of neurotype, zich gewaardeerd en gehoord voelen. Dit begint met bewustwording en educatie. Leiders die zich bewust zijn van de impact die verschil heeft op menselijke relaties kunnen actief werken aan het creëren van een cultuur van inclusie.

Een inclusieve leider stimuleert open communicatie en zorgt voor een veilige omgeving waarin medewerkers hun ideeën en zorgen kunnen uiten zonder angst voor negatieve repercussies. Dit bevordert psychologische veiligheid, wat essentieel is voor betrokkenheid en motivatie​. Het is ook essentieel om te vermijden dat sluimerende conflicten de samenwerking binnen het team ondermijnen.

Inclusieve leiders zijn geen “softe” leiders.  Ze stellen duidelijke en haalbare doelen, zorgen ervoor dat iedereen toegang heeft tot de benodigde middelen en ondersteuning én faciliteren de samenwerking, ook wanneer dit soms moeilijk gaat.  Op die manier halen zij het onderste uit de kan van hun (neuro-) diverse team.

Perspectieven integreren

De meerwaarde van cognitieve diversiteit zit in het integreren van uiteenlopende perspectieven. Ook dat kan aangeleerd worden.  Om te beginnen moeten met name gespreksleiders alert zijn op het ontdekken van cognitieve diversiteit.  Vervolgens zetten zij een vorm van asymmetrische facilitatie in om op die manier ruimte te creëren voor het “afwijkende” perspectief.  Deze stap is cruciaal, omdat anders het “heersende” perspectief heel snel terug de bovenhand neemt.  

In onze professionele context, gaan we er vaak van uit dat “tijd geld is”, en dat praten over verschillende opties en mogelijkheden zo kort mogelijk gehouden moet worden.  Bovendien geloven we ook graag dat er één juiste oplossing is, en dat het dus zaak is om die oplossing zo snel mogelijk te vinden.  Dat klopt niet.  Er zijn altijd meerdere oplossingen, elk met hun voor- en nadelen.  En zaken doorpraten vóór je aan de implementatie begint, is veel minder duur, dan een oplossing moeten weggooien nadat je ze ontwikkeld hebt.  Dat betekent dat de groep de tijd en de ruimte moet krijgen om de verschillende perspectieven te appreciëren.

Tenslotte komt er de essentiële afsluiter: het integreren van die verschillende perspectieven in één samenhangend geheel. Als we erin geslaagd zijn om die perspectieven de nodige ruimte te geven, dan zal deze stap meestal vlot verlopen.  Hier gaat het er niet zozeer om dat de “juiste” oplossing gekozen wordt, maar wel dat de meest waardevolle aspecten uit de verschillende perspectieven behouden blijven, voor zover ze in het geheel passen.  Op die manier ontstaan er soms radicaal nieuwe ideeën, maar even goed kleine verbeteringen die tot mooie resultaten leiden.

Mentoring

Je hoeft niet alles op je eentje te leren.  Wanneer je voelt dat jij of één van je medewerkers een steuntje in de rug kan gebruiken, kan mentoring kan een krachtige tool zijn. Een mentor biedt ondersteuning en begeleiding, en helpt bij het navigeren door complexe werkgerelateerde uitdagingen.

Leidinggevenden die niet zeker weten hoe ze het beste omgaan met een uitdagend en divers team, kunnen heel erg profiteren van mentoring. Een mentor kan hen helpen hun leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen, betere communicatie- en managementstrategieën te implementeren, en een inclusieve cultuur te bevorderen.

Mentoring kan ook de missing link zijn voor neurodivergente medewerkers die vastlopen. Een mentor kan helpen om het eigen neurotype beter te begrijpen en daardoor effectieve werkstrategieën te ontwikkelen en beter te navigeren door organisatorische structuren.