Passer de « ce que quelqu’un a » à « ce dont quelqu’un a besoin ».

Un diagnostic offre souvent à ceux qui le reçoivent un langage, une reconnaissance et un accès à des soins appropriés. Sur le lieu de travail, c’est différent. Beaucoup de personnes préfèrent ne pas partager leur diagnostic, et celles qui le font constatent que les étiquettes demandent implicitement aux managers une expertise psychologique qui ne relève pas de leur rôle. De plus, une étiquette augmente le risque de stéréotypes : un seul mot va alors inconsciemment déterminer la collaboration.

Notre modèle BRAINwise offre une alternative : partir du style de travail et des préférences cérébrales. BRAIN est un acronyme anglais signifiant Balance (gestion des stimuli), Reasoning (stratégies de pensée), Agency (autogestion), Interpersonal (communication sociale) et iNformation (traitement de l’information). Il ne s’agit pas d’un classement, mais d’une manière d’explorer les besoins, les forces et les différences en fonction du travail, en fonction de la situation et du contexte. Vous pouvez tout lire à ce sujet dans notre précédent article de blog.

Nous sommes bien sûr tout à fait convaincus de notre approche, et nous partageons volontiers avec vous pourquoi nous travaillons de cette manière.

Raison 1 : Des étiquettes au style de travail

Avec BRAINwise, vous n’avez pas besoin de connaître un diagnostic pour bien soutenir quelqu’un. Vous partez de la façon dont une personne obtient les meilleurs résultats : qu’est-ce qui aide à se concentrer, à changer, à expliquer, à s’adapter ? Cela abaisse le seuil pour discuter des besoins (sans avoir à « prouver » quoi que ce soit) et maintient la conversation sur le travail. Les managers n’ont pas besoin de devenir des pseudo-psychologues ; ils facilitent une bonne collaboration sur la base de préférences et de conditions claires. Cela abaisse également le seuil pour les employés : personne ne doit partager des informations personnelles pour obtenir des accords appropriés. Résultat : moins de tension autour de « dois-je partager cela ? » et plus de clarté sur ce qui est nécessaire pour bien performer.

Raison 2 : Du diagnostic à la différence

La neurodiversité est plus qu’une collection de diagnostics, et toutes les différences pertinentes ne relèvent pas d’une étiquette noir/blanc. Pensez à l’introversion/extraversion, au besoin de prévisibilité, à la préférence pour la pensée visuelle ou verbale, ou à la variation du rythme de la pensée. En prenant des accords de travail basés sur des besoins et des préférences concrets, vous vous assurez que tout le monde est soutenu, que ce soit en cas de différences prononcées liées à un diagnostic ou de différences plus subtiles qui rendent chaque personne unique.

Raison 3 : De la stéréotypie aux forces et préférences individuelles

Les stéréotypes réduisent les gens à un cliché (« typiquement TDAH… », « l’autisme signifie… »). BRAINwise met de côté ces hypothèses automatiques. La conversation porte sur les forces de la personne (qu’est-ce qui réussit naturellement, où est la valeur ajoutée ?) et les préférences (qu’est-ce qui aide, qu’est-ce qui gêne ?). Cela apporte de la nuance : la même qualité peut briller dans un contexte et se heurter dans un autre. En recherchant ensemble ce qui fonctionne et pourquoi, vous évitez qu’une seule étiquette ne détermine l’ensemble de l’image, et vous augmentez les chances d’une collaboration qui convient aux deux parties.

Raison 4 : Des frustrations vagues à un langage partagé

Les équipes ont besoin d’un langage pour rendre les différences subtiles discutables sans détour. BRAINwise offre des concepts clairs autour des stimuli, des stratégies de pensée, du style d’interaction et du traitement de l’information. Cela rend les frustrations « vagues » concrètes : « Je suis surstimulé lors de longs appels, cela peut-il être asynchrone ? » ou « Je comprends plus vite avec un croquis, pouvez-vous ajouter un schéma ? ». Cela simplifie l’adaptation : moins de bruit, moins de malentendus, plus rapidement vers des accords réalisables. Pas de processus supplémentaire, mais un vocabulaire commun qui fait avancer la collaboration.

Raison 5 : De l’incertitude à des conversations claires

Les dirigeants veulent bien soutenir, mais ne sont généralement pas psychologues et ne savent pas toujours ce que signifie un diagnostic. BRAINwise donne une base sans langage de spécialiste. Pensez à des points de discussion clairs : Qu’est-ce qui vous aide à démarrer et à terminer ? Quelles formes d’explication sont les meilleures ? Quels stimuli aident ou gênent ? Comment voulez-vous recevoir du feedback ? De telles questions restent dans la tâche de gestion et mènent à des choix dont une équipe peut tirer profit (canaux de communication, planification, accords de stimuli), sans que personne n’ait besoin de connaissances médicales.

Raison 6 : Des bonnes intentions aux interventions pratiques

De petites interventions font souvent la plus grande différence. Peut-être s’agit-il dans votre équipe de bloquer du temps de concentration ou d’utiliser des listes de contrôle visuelles, ou plus de savoir qui tire de l’énergie des concertations, et qui en perd justement. Ce que BRAINwise montre, ce sont les étapes concrètes et réalisables pour parvenir à une meilleure collaboration, et ce de deux manières. L’employé reçoit des conseils pour miser sur ses forces et éviter les pièges, tandis que le team manager apprend à considérer les différences au sein de l’équipe comme un potentiel. Cela ne nécessite pas de réorganisation, mais de choisir consciemment ce qui, dans cette équipe, pour ces tâches, est le plus utile.

Raison 7 : Des exceptions aux principes généraux

Si la flexibilité est la norme, le sur-mesure n’est pas perçu comme un « arrangement spécial ». Pensez à la variation des lieux de travail possibles, à l’utilisation de casques pour limiter les stimuli ou pour les ajouter, et aux accords sur la collaboration synchrone vs asynchrone. En offrant par défaut différentes possibilités, vous évitez les exceptions individuelles et tous les tracas qui peuvent en découler. Les accords sont transparents, et chacun peut choisir ce qui l’aide, dans des limites claires. C’est plus juste et plus durable que des exceptions isolées.

Raison 8 : Des règles fixes à une interprétation flexible

La position d’une personne sur les cinq dimensions peut varier selon la tâche, la période ou le jour. La même personne peut bénéficier de check-ins courts et réguliers pour une nouvelle mission, et avoir besoin de blocs de concentration plus longs et ininterrompus pour un travail connu mais complexe. BRAINwise reste d’application car il part de cette tâche, de ce contexte, de ce moment. Vous n’avez pas besoin de figer qui que ce soit dans un profil. L’équipe reste en dialogue sur « ce qui est nécessaire maintenant ? » et peut ajuster lorsque les circonstances changent.

Raison 9 : De la lacune à la force

BRAINwise s’inscrit dans une optique axée sur les forces : souligner ce qui fonctionne, amplifier ce qui est efficace et construire sur cette base. Cela augmente la motivation et l’auto-efficacité, et rend le feedback plus constructif : non pas « qu’est-ce qui ne va pas ? », mais « qu’est-ce qui a fonctionné et comment pouvons-nous faire en sorte que cela se produise plus souvent ? ». Par dimension, vous pouvez utiliser un langage de force (par exemple, fort sur le plan visuel, penseur robuste, passage rapide) et en même temps réduire les obstacles sans réduire qui que ce soit à des « lacunes ». Ainsi, la personne et l’équipe se développent.

Raison 10 : De l’unique au durable

Une approche sans étiquettes et axée sur le style de travail est robuste : elle fonctionne dans des environnements hybrides, au sein des équipes et à travers les changements. Vous construisez une culture dans laquelle les différences sont normales et la collaboration est explicitement coordonnée. C’est crédible envers les employés et les parties prenantes : pas une campagne isolée, mais une façon de travailler qui renforce le bien-être et l’égalité des chances, et qui améliore visiblement la qualité de la collaboration.

En résumé

La neurodiversité est tellement plus qu’une collection de diagnostics. En même temps, il n’est pas facile pour un dirigeant de savoir comment soutenir de manière optimale tous ces différents cerveaux dans son équipe, sans s’y perdre lui-même.

BRAINwise est une approche pratique pour examiner les différences avec un regard plus large, sachant que ces différences sont réciproques et renforcent l’équipe. De cette façon, la neuro-inclusion devient une façon de collaborer qui fonctionne vraiment, pour les personnes, les équipes et l’organisation.

En savoir plus ? Vous êtes plus que bienvenu à l’un de nos webinaires, ou pour une discussion informelle où nous pouvons approfondir votre contexte ou votre question spécifique.