Neuroinclusief aanwerven

Een aanwervingsproces is altijd een zeef. Je laat iets door en houdt iets tegen. De vraag is niet of jouw zeef werkt — de vraag is hoe hij werkt: wat wordt tegengehouden, en wat wordt doorgelaten?

Enkele jaren geleden zag ik hoe een organisatie die vraag serieus nam en een aanwervingsprocedure van nul opbouwde om te meten wat echt belangrijk was. Geen cv. Geen klassiek sollicitatiegesprek. In de plaats: een schriftelijke schifting aan de hand van gerichte vragen, en een selectiedag waarop kandidaten samen echte opdrachten uitwerkten op basis van echte vraagstukken.

En wat zagen we? Eén kandidaat die op papier veelbelovend leek, bleek zich vooral te willen profileren — en had moeite om ruimte te creëren voor anderen. Iemand anders, aanvankelijk wat op de achtergrond, stelde later in het proces precies de juiste vragen. Die is aangeworven, en is nog altijd een sterk geapprecieerd lid van het team.

De zeef was niet verdwenen, maar we hebben hem anders en heel doelbewust ontworpen. 

Waarop “zeef” jij kandidaten?

Een klassieke procedure — cv, ongestructureerd gesprek, misschien een onverwacht rollenspel — meet consequent hoe comfortabel iemand is in een vreemde omgeving, hoe vlot iemand improviseert onder druk, en hoe iemand overkomt (Whelpley & May, 2022; Ellestad et al., 2023). Die zaken zijn niet onbelangrijk. Maar voor de meeste functies zijn dat ook niet de dingen die bepalen of iemand het werk goed zal doen.

Wie neurodivergent is — wie ADHD heeft, autistisch is, hoogsensitief, dyslectisch — valt net op die punten door de mand (of de zeef, in dit geval). Niet omdat het talent er niet is, maar omdat het talent op een andere manier zichtbaar wordt – of op een ander moment (Whelpley & May, 2022; Davies et al., 2023).

Valabele kandidaten worden dan niet weerhouden omdat het proces niet goed ontworpen is (Garrod & Hansen, 2024; Chang et al., 2023).  Een neuroinclusief aanwervingsproces is niet minder streng, maar kiest bewust welke selectiecriteria gehanteerd worden (Petty et al., 2025; Hartman & Hartman, 2024).

Drie vragen die ik vaak krijg

Moet ik een apart proces hebben voor neurodivergente kandidaten?

Nee. Een apart traject veronderstelt dat je weet wie neurodivergent is — en dat weet je niet. Een groot deel van de mensen heeft geen diagnose, wil die niet delen, of weet het zelf niet (Davies et al., 2023). Bovendien vraagt het kandidaten impliciet om zichzelf te labelen voor ze ook maar een kans hebben gehad om te laten zien wat ze kunnen.

Wat wel werkt: je bestaande procedure neuroinclusief maken. Nadenken over elk onderdeel — de vacaturetekst, de opdracht, het gesprek — en je afvragen: meet dit wat ik wil meten, of eigenlijk iets anders?

Zijn sommige functies beter geschikt voor wie neurodivergent is?

Nee — en het is een gevaarlijk idee, ook al klinkt het welwillend. Twee mensen met dezelfde diagnose kunnen in alle functies perfect of helemaal niet op hun plek zijn. De betere vraag is: heeft deze persoon wat de functie vraagt, en kunnen wij bieden wat die persoon nodig heeft? Dat is een sterkere selectievraag — voor iedereen.

Als ik interviewvragen vooraf geef, kan ik dan nog wel juist beoordelen?

Ja — en waarschijnlijk juister dan zonder. Een kandidaat die de vragen kent, bereidt zich voor en geeft doordachte antwoorden. En is dat niet net wat je wil?

Wat je verliest is de meting van improvisatievermogen onder onbekende druk. Als dat een kerncompetentie is voor de functie, is het logisch om het te testen. Maar maak dat dan een bewuste keuze, geen automatisme.

Voor wie neurodivergent is maakt het delen van vragen een reëel verschil. Onverwachte vragen in een al belastende situatie meten vooral de stressreactie, en dat heeft meestal niet veel te maken met de geschiktheid van de kandidaat (Callwood et al., 2025; Ellestad et al., 2023).

Wat maakt een procedure dan neuroinclusief?

Neuroinclusie is geen sausje dat je over je bestaande procedure giet, en het is geen parallel traject.  Het hoeft ook geen heel zware aanpassingen te vergen.  Wanneer je neuroinclusief wil aanwerven, maak je vooral een aantal bewuste keuzes.

Beschrijf wat de functie vraagt, niet het profiel dat er “vanzelfsprekend” bij hoort. Vermijd eisen als “vlotte communicator” of “flexibel” tenzij je bereid bent te zeggen wat je er concreet mee bedoelt.

Structureer het gesprek. Geef vragen vooraf, stel dezelfde vragen aan elke kandidaat en laat stilte toe (Callwood et al., 2025). Een gestructureerd interview is wetenschappelijk beter onderbouwd als selectie-instrument dan een ongestructureerd gesprek — voor iedereen, niet alleen voor wie neurodivergent is (Huffcutt & Murphy, 2023; Bergelson et al., 2022).

Geef kandidaten een realistische opdracht wanneer je hun vaardigheden wil testen. Een schriftelijke case, een kort proefproject, iets wat aansluit bij het echte werk: dat zegt meer dan een rollenspel met een onverwachte wending.

Luister naar je observaties, niet je intuïtie. Bij één aanwerving die op een teleurstelling uitdraaide, zagen we achteraf dat de signalen er al waren. Een goed proces geeft je betrouwbare data. Maar je moet er ook naar luisteren, en dat vinden we vaak moeilijk wanneer ons buikgevoel iets anders zegt (Chang et al., 2023; Bergelson et al., 2022).

Van schijn-meritocratie naar echte meritocratie

Neuroinclusief aanwerven is geen kwestie van toegeven of de lat lager te leggen. Wat je wél doet, is drempels verwijderen die er niet echt toe doen.  Je verwijdert ruis, zodat je meet wat je wil meten (Whelpley & May, 2022; Callwood et al., 2025), en het beste talent zichtbaar wordt, ongeacht hoe iemand reageert op stress die niet relevant is voor de functie.

Die afwachtende kandidaat van daarnet hadden we in een gewoon sollicitatiegesprek wellicht niet weerhouden. Maar omdat de zeef anders ontworpen was, kreeg die de ruimte en de tijd om zichzelf te laten zien – en ondertussen stelt  die nog altijd de juiste vragen aan collega’s en aan klanten.