Neurodiversiteit is een realiteit, ook op de werkvloer. Gelukkig zien we meer en meer organisaties die actie ondernemen. Een training voor leidinggevenden, een keynote, of begeleiding voor een specifieke medewerker, het wordt allemaal wel eens gevraagd. Alleen, wat we nog (te) weinig zien is een strategische samenhang in de acties die ondernomen worden. Te vaak nog wordt neurodiversiteit gezien als een individueel issue dat opgelost moet worden, en wordt het systemische perspectief achterwege gelaten.
Duurzame oplossingen ontstaan wanneer setting, structuur en samenwerking elkaar versterken.
Strategisch en systemisch denken: de sleutel tot neurodiversiteit die écht werkt
Wie een strategisch perspectief inneemt, ziet dat neurodiversiteit een opportuniteit kan inhouden voor wie er op inzet. En dat inzetten wordt een stuk eenvoudiger als je het systemisch aanpakt. Systemisch, eenvoudiger? Ja, uiteindelijk wel.
Wanneer je neurodiversiteit ziet als een ad hoc issue, zoek je naar specifieke oplossingen in specifieke situaties met specifieke mensen. Maar echt goede oplossingen gaan uit van de context, bevatten aanpassingen op meerdere niveaus en kaderen binnen een langetermijnvisie. Wanneer je erin slaagt om op die manier naar neurodiversiteit te kijken, verlies je je niet meer in uitzonderingen en individuele afspraken. Zo wordt het (werk)leven eenvoudiger voor iedereen.
In dit artikel bespreken we de 3 pijlers waar je op werkt wanneer je een neuroinclusieve organisatie creëert:
- Setting: fysieke en digitale werkomgeving
- Structuur: beleidskaders en werkafspraken
- Samenwerking: leiderschap en communicatie
Neurodiversiteit in de praktijk: drie pijlers voor effectief beleid
Setting, structuur en samenwerking zijn drie essentiële bouwstenen voor neuroinclusie. Je kan op elk van de 3 afzonderlijk ingrijpen, maar duurzame initiatieven houden rekening met alledrie, omdat elk van deze lagen samenhangt met beide anderen.
Dat klink nogal abstract, maar laat ons het voorbeeld van thuiswerk even nemen.
Een medewerker die thuis werkt
- maakt daarover afspraken met diens leidinggevende (= samenwerking)
- die afspraken moeten passen binnen het thuiswerkbeleid (= structuur)
- en thuiswerk moet technisch mogelijk zijn voor de taken van de medewerker (= setting).
Een slechte setting (bijvoorbeeld: veel glas, en dus veel galm) kan ervoor zorgen dat iemand thuiswerk ziet als een noodzakelijke ontsnapping, en een slechte structuur (bijvoorbeeld: geen afspraken over bereikbaarheid) kan ertoe leiden dat thuiswerk een negatieve impact heeft op de samenwerking.
Duurzame oplossingen ontstaan wanneer setting, structuur en samenwerking elkaar versterken.
Setting – een inclusieve werkomgeving
Onder setting begrijpen we de fysieke en digitale omgeving waarin gewerkt wordt. Denk aan de inrichting van werkruimtes, geluidsniveau, verlichting, maar ook aan de toegankelijkheid en flexibiliteit van de digitale tools die gebruikt worden. Als dit goed zit, heb je een werkomgeving waarin de overgrote meerderheid van de medewerkers optimaal kan functioneren. Met individuele aanpassingen overbrug je tenslotte de laatste problemen die specifieke medewerkers toch nog ervaren.
Een passende setting heeft grote invloed op het functioneren van alle medewerkers, en zeker ook van diegenen die prikkels zoals licht, geluid en beweging anders ervaren. In een goed aangepaste omgeving hebben medewerkers zélf controle over de mate waarin er prikkels op hen afkomen: soms méér, soms minder. Dat maakt een wereld van verschil, zowel qua stress als qua concentratievermogen. Ook ondersteunende technologie, bijvoorbeeld voor dyslexie en ADHD kan het verschil betekenen tussen succes en falen. Tenslotte weten we dat informatie en bewustwording over neurodiversiteit een enorme impact kan hebben op het wederzijds begrip en samenwerking. Ook het aanbod aa, trainingen en ondersteuning kan je beschouwen als onderdeel van de setting. Door bewust aandacht te besteden aan dit soort faciliteiten, vergroot je het welzijn, verminder je uitval en verbeter je prestaties van het hele team.
Hoe je de setting kan aanpassen voor neurodiversiteit? Dit zijn slechts een paar voorbeelden:
- Het aanbieden van stille ruimtes of noise-cancelling koptelefoons voor medewerkers die dat nodig hebben – maar ook omgevingen waar wat meer rumoer is voor wie dat nodig heeft.
- Verschil in zitplekken, materiaal als white boards of touchscreens, bureaus die hoger of lager gezet kunnen worden: ze zorgen er allemaal voor dat medewerkers meer controle krijgen over hun houding en beweging op het werk.
- Een eenvoudig en mensgericht proces voor het aanvragen van gespecialiseerde tools en redelijke aanpassingen. Zo voelen diegenen die het nodig hebben, zich gerespecteerd – en dragen ze ze zo snel mogelijk optimaal bijdragen aan het teamresultaat.
Structuur – beleid en processen die verschil ondersteunen
Met structuur bedoelen we de organisatiestructuur en beleidskaders, maar ook processen zoals de HR-cyclus of werkuitvoering en de manier waarop de organisatie haar vooruitgang meet. De uitdaging hierbij is het vinden van een goed evenwicht. Aan de éne kant moet de structuur richting geven aan de volledige organisatie, en aan de andere kant moet er genoeg flexibiliteit zijn om in te spelen op specifieke situaties. Werken met leidende principes in plaats van met starre regels en procedures kan hier alvast een deel van het antwoord bieden.
We houden nog al te vaak vast aan “hetzelfde voor iedereen”, vanuit een overtuiging dat het “eerlijker” is om iedereen op dezelfde manier te behandelen – en ook wel vanuit de vaststelling dat dat makkelijker is. Maar stel dat je medewerkers veiligheidsschoenen moeten dragen. Voor diegene die de schoenenvoorraad moet beheren, zou het veel makkelijker zijn als iedereen schoenmaat 40 zou dragen. Zouden we dat ok vinden? Of een opticien wiens brillen allemaal dezelfde sterkte hebben?
Onze breinwerking is minstens zo uniek als onze schoenmaat en ons zicht, toch? En zeker bij kenniswerk in tijden van artificial intelligence, speelt die uniciteit een cruciale rol in het werk. Creëer daarom een structuur die opties biedt, zodat medewerkers en leidinggevenden samen voor de meest gepaste oplossingen kunnen kiezen.
Een paar voorbeelden van structurele elementen die neurodiversiteit op de werkvloer ondersteunen?
- Een thuiswerkbeleid dat focust op randvoorwaarden voor thuiswerk, zonder strikte regels op te leggen.
- Een onboarding die zowel aandacht heeft voor job-technische als voor sociale elementen, en waarbij informatie multimodaal gedeeld wordt.
- Een psycho-sociale risico analyse waarbij naast de verplichte categorieën ook gepeild wordt naar psychologische veiligheid, en waarbij de anonieme resultaten vergeleken worden tussen zelfverklaarde neurotypische vs. neurodivergente medewerkers.
Samenwerking – effectieve interactie in neurodiverse teams
Samenwerking gaat over de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Van de manier waarop een leidinggevende diens medewerkers aanstuurt, over de manier waarop teamleden met elkaar communiceren tot de manier waarop het team samen resultaten boekt: allemaal samenwerking In sommige teams is de samenwerking sterk normatief, met één juiste manier van denken, van communiceren en van bijdragen. Medewerkers spenderen dan veel energie aan het zich inpassen in de samenwerking.
In psychologisch veilige samenwerkingen, daarentegen, is er begrip, vertrouwen en open communicatie. Die openheid creëert ruimte voor verschil, waardoor medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen, en waardoor zij op hun best kunnen zijn voor het team. Dit geldt voor iedereen, maar des te meer voor neurodivergente medewerkers.
Effectieve samenwerkingen ontstaan niet vanzelf. Dit zijn acties die je als leidinggevende kan nemen hiervoor:
- Baseer evaluaties en ontwikkelingsgesprekken op de sterktes van medewerkers, en koppel die sterktes aan de teamdoelstellingen die je wilt bereiken. Vraag daarbij telkens wat iemand nodig heeft om hun beste werk te leveren.
- Organiseer bewustwordingssessies en trainingen over communicatieverschillen en conflicthantering, maar ook over de rijkdom en de uitdagingen van neurodiversiteit.
- Toon waardering voor verschillen, zelfs wanneer ze lastig zijn. Wanneer iemand bijvoorbeeld na een lang en complex overleg zegt “ik weet het niet, hoor, maar…” kan je iets zeggen als “oh, dit is lastig, maar ik ben blij dat je het zegt en dat we er samen over kunnen nadenken”.
Neurodiversiteit strategisch inzetten? Zo begin je eraan.
Neurodiversiteit op de werkvloer wordt ondersteund door 3 pijlers: setting, structuur en samenwerking. In theorie is dat duidelijk. Maar hoe pak je het aan in de realiteit? Moet je je kantoor verbouwen en een uitgebreid diversiteitsbeleid ontwikkelen vóór je naar de samenwerking kijkt? Nee, natuurlijk niet. Rome is niet op één dag gebouwd, en ook een neuroinclusieve organisatie vraagt wat meer werk. Bovendien hebben we de afgelopen decennia met z’n allen geleerd dat een waterval-aanpak, waarbij we eerst maandenlang in de analyse gaan, en daarna aan de jarenlange implementatie beginnen, meestal leidt tot minder-dan-ideale oplossingen, omdat de wereld ondertussen al weer helemaal anders is.
Wat dan wel?
- Weet waarom
- Kies een focus
- Bepaal hefbomen
Hieronder lees je er meer over.
Stap 1 – Bepaal je drijfveer:
waarom ga je aan de slag met neurodiversiteit?
Er zijn 3 grote redenen om in te zetten op neurodiversiteit en neuroinclusie. De reden die voor jouw team of organisatie het zwaarste doorweegt, bepaalt ook welke maatregelen je als eerste zullen nemen.
- Je kan vooral inzetten op het mitigeren van risico’s. Wie niet bewust bezig is met neurodiversiteit, ervaart meer conflicten op de werkvloer, en loopt zelfs het risico om in de fout te gaan tegenover de antidiscriminatiewetgeving wanneer je geen redelijke aanpassingen voorziet. Een proactief beleid voorkomt rechtszaken en de bijhorende negatieve media-aandacht. Een organisatie die dit ziet als belangrijkste drijfveer, zal vaak als eerste inzetten op beleid.
- Neurodiversiteit omarmen houdt ook kansen in, en veel bedrijven zetten hier proactief op in om opportuniteiten te creëren. Als innovatie cruciaal is in jouw sector, kan je neurodiversiteit inzetten als strategisch voordeel, en als je weet dat talent schaars is, kan het helpen om ook neurodivergent talent een kans te geven. Als dit de belangrijkste motivatie is van een organisatie, wordt er vaak als eerste gekeken naar aanwervingen.
- En tenslotte kan je neuroinclusie ook zien als een kwestie van operationele realiteit. Minder verloop, minder uitval, meer productiviteit door “eenvoudigweg” rekening te houden met wat vandaag al realiteit is, namelijk een neurodiverse werkvloer. Bedrijven die vanuit deze motivatie aan de slag gaan met neurodiversiteit, beginnen vaak met concrete situaties waar ze oplossingen voor zoeken.
Door de gedeelde drijfveer te verkennen, weet je niet alleen welk team, proces of probleem je als eerste neuroinclusief wilt maken. Je ontdekt ook hoe en waar je daarvoor de nodige energie en draagvlak kan vinden.
Stap 2 – Kies een concreet startpunt en kijk door de bril van Setting, Structuur en Samenwerking
Meestal is er een concrete aanleiding wanneer een organisatie neuroinclusie op het netvlies krijgt. Misschien is er een team waar de samenwerking stroef verloopt, is er een collega die neurodivergent is, of een project waar het éne conflict het andere opvolgt.
Kan deze aanleiding een haalbare én betekenisvolle case zijn voor de organisatie in het algemeen? Dan kan je daarmee aan de slag. Spring niet naar de meest voor de hand liggende oplossing, maar denk breder na over welke factoren helpend of hinderend zijn in de situatie. Verdeel die factoren over de 3 pijlers die we hierboven besproken hebben. Blijft er één vakje leeg? Dan weet je waarover je nog wat verder moet nadenken. Zeker als alle ideeën bij “samenwerking” zitten, weet je dat de oplossing waarschijnlijk niet heel duurzaam zal zijn.
Stap 3 – Denk in hefbomen: versterk, meet en schaal op
Geef voorrang aan ideeën die kunnen helpen in de situatie waar je mee aan de slag bent gegaan, én die ook in andere situaties kunnen helpen. Bijvoorbeeld: als je vaststelt dat er een groot verloop is in een bepaald team, kan je onderzoeken of de onboarding in dat team op een goede manier verloopt. Wat je daarbij leert, kan je ook toepassen in andere teams.
Diversiteit en inclusie zijn geen feel-good begrippen: het is makkelijker werken met mensen die op ons lijken. Dat betekent dat je gevoel een verkeerd beeld kan geven, en dat je oplossingen dus gericht moet opvolgen om te weten of ze het gewenste resultaat hebben.
Succesvolle cases kan je gebruiken om verbeteringen in setting, structuur en samenwerking toe te passen in andere processen, projecten, teams of afdelingen. Hou telkens weer een duidelijke doelstelling voor ogen en zorg voor een concrete opvolging achteraf.
Stap voor stap naar neuroinclusie
Neurodiversiteit is een breed thema, maar dat wil niet zeggen dat neuroinclusie vanaf dag één een allesomvattend programma hoeft te zijn. Door gericht te starten met haalbare projecten, telkens te denken in termen van Setting, Structuur en Samenwerking, en door resultaten zichtbaar te maken en te hergebruiken, bouw je stap voor stap aan één samenhangend geheel met een duurzame impact.
Muriel Van Gompel
Consultant neurodiversiteit & organisatieontwikkeling
Door haar jarenlange ervaring in leidinggevende functies kent Muriel de realiteit van het bedrijfsleven door en door. Die ervaring combineert ze met een uitgebreide kennis over (neuro)diversiteit én over specifieke neurotypes. In de begeleiding van teams en organisaties slaagt Muriel erin complexe thema’s toegankelijk en toepasbaar te maken. Haar aanpak combineert wetenschappelijke inzichten met praktijkervaring, en stelt haalbaarheid voorop.
Zij begeleidt zowel de Neurotalk! en de Neurodiscovery sessies, en doet dit in het Nederlands, het Frans, het Engels of een combinatie van de drie talen.
