Le masquage: le tue-l’amour invisible de la neurodiversité

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À première vue, on ne remarque peut-être rien. L’employé en question fait son travail, participe aux réunions, plaisante à la table du déjeuner. Mais derrière ce fonctionnement quotidien se cache parfois un effort silencieux : ajuster, adapter ou cacher constamment ce qui semble naturel. Cet effort, nous l’appelons masquage neurodivergent, ou camouflage social.

Qu’est-ce que le masquage neurodivergent et pourquoi devriez-vous vous en soucier en tant qu’organisation ?

Sur le lieu de travail moyen, la neurodiversité est une réalité. Environ un collègue sur cinq est neurodivergent : il pense et ressent sensiblement différemment de l’employé moyen. Ils peuvent souffrir de TDAH, d’autisme, de dyslexie ou de haut potentiel, mais dans tous les cas, ils apportent des perspectives précieuses. Malheureusement, ils se heurtent aussi plus souvent que la moyenne à des règles non écrites, à des attentes implicites et à des codes sociaux. Pour éviter cela, de nombreux professionnels neurodivergents sont devenus, par nécessité, des experts en camouflage social : le fait de cacher consciemment ou inconsciemment leur style naturel de pensée, de travail ou de communication.

Le masquage neurodivergent ne se fait pas de son plein gré, mais par nécessité. Pour répondre aux attentes des collègues, des supérieurs ou des clients. Pour paraître professionnel. Ou simplement pour paraître « normal ».

À première vue, le masquage peut sembler efficace : l’environnement ne remarque rien, le travail est fait. Mais à long terme, la tension s’accumule, les gens s’épuisent et finissent même par ne plus savoir qui ils sont vraiment. Ce n’est pas agréable pour la personne concernée, mais ce n’est pas non plus agréable pour l’équipe et l’organisation où elle travaille.

Dans ce blog, vous découvrirez ce qu’est exactement le masquage neurodivergent, comment il se produit, quel est son impact et, surtout, ce que vous pouvez faire en tant que dirigeant ou employeur pour qu’il ne soit plus nécessaire. Alerte spoiler : dire « Enlevez votre masque, c’est bon ici » ne fonctionne pas.

Quand et comment se produit le masquage neurodivergent ?

Le masquage neurodivergent est rarement un comportement qui n’apparaît que sur le lieu de travail. La plupart des professionnels neurodivergents s’y sont exercés bien avant leur carrière. Enfant ou jeune adulte, ils apprennent souvent que certains comportements, réactions ou préférences ne sont pas « normaux » et qu’il vaut donc mieux les cacher. Le camouflage social devient alors une véritable stratégie de survie pour s’intégrer, éviter les conflits ou répondre aux attentes.

De nombreux employés neurodivergents arrivent donc sur le lieu de travail avec un masque qui a été affiné et renforcé pendant des années. L’apparence de ce masque et le moment où il est utilisé varient d’une personne à l’autre et d’une situation à l’autre. Le camouflage social n’est pas un modèle universel, mais une stratégie personnelle qui s’adapte à l’histoire, à l’environnement et à la résilience de chacun.

Qu’est-ce qui fait qu’une personne masque?

L’intensité du camouflage social d’une personne au travail est en partie déterminée par qui est cette personne. Non seulement il est plus facile de modifier un comportement qu’un autre, mais une personne attachera également plus d’importance à l’intégration et disposera peut-être de mécanismes d’adaptation plus forts et de réserves cognitives et émotionnelles plus importantes. Il est logique que les gens masquent différemment. Mais cette même personne masquera aussi différemment selon la situation. Dans un environnement où la norme est forte et étroite, les gens masqueront davantage et plus intensément que dans un contexte où les différences sont acceptées et valorisées. Cela signifie également qu’en tant que dirigeant et employeur, vous avez des leviers en main pour éliminer beaucoup de stress de l’organisation. Nous y reviendrons plus tard.

Comment les professionnels neurodivergents masquent-ils ?

Le camouflage social se fait de différentes manières. Vous pouvez activement copier un comportement social considéré comme « normal », comme établir un contact visuel ou sourire au bon moment. D’autre part, vous pouvez également essayer de cacher votre stress ou votre surcharge sensorielle, même si elle est physiquement perceptible. Si vous connaissez vos pièges, vous pouvez également développer des stratégies de compensation, par exemple en vous préparant extrêmement bien à une situation ou en faisant appel à des ressources. Ou vous pouvez apprendre quelles situations sont difficiles pour vous et découvrir comment les éviter sans vous faire remarquer. Quatre stratégies, donc, qui se croisent souvent et sont utilisées les unes à côté des autres, même inconsciemment.

Souvent, ces stratégies sont valorisées ou récompensées, car elles conduisent à ce qui est considéré comme un comportement « professionnel ». De ce point de vue, le masquage semble être une force, et à court terme, il l’est aussi. Alors, pourquoi en parlons-nous ? Parce que la plupart des professionnels neurodivergents ne réalisent pas à quel point ils se masquent (surtout s’ils ne savent pas qu’ils sont neurodivergents), et parce que le masquage coûte tellement d’énergie qu’il n’est pas possible de le maintenir à long terme.

C’est dommage pour le professionnel qui finit trop souvent en burn-out, c’est certain. Mais ce n’est pas le seul impact du masquage neurodivergent.

Quel est l’impact du masquage neurodivergent sur le lieu de travail ?

L’impact du masquage sur le professionnel neurodivergent et son équipe

Les premières conséquences du masquage sont généralement ressenties par la personne elle-même : épuisement, stress accru, perte d’authenticité et distance mentale par rapport au travail. Mais l’impact ne s’arrête pas là. En effet, lorsque les employés neurodivergents doivent masquer pendant une longue période, cela laisse également des traces au niveau de l’équipe et dans l’ensemble de l’organisation.
Dans les équipes, le masquage entraîne du bruit de fond. Les gens ne disent pas ce qu’ils pensent, évitent la vulnérabilité et optent pour une interaction sûre plutôt qu’un échange honnête. Par conséquent, des informations précieuses restent sous le radar. Les idées créatives ne sont pas mises sur la table, les points de friction ne sont pas nommés et la collaboration reste superficielle. Les collègues remarquent que « quelque chose » ne va pas, mais ont du mal à le nommer, ce qui entraîne des malentendus, des frustrations ou une mauvaise image de l’engagement ou de la compétence.

L’impact du masquage sur les organisations

Pour les organisations, cela signifie une perte. Non seulement de capital humain, par le biais de burn-out, de rotation du personnel ou de mobilité interne, mais aussi de capacité d’innovation et de performances durables. Le camouflage social demande de l’énergie. De l’énergie qui ne va pas à la concentration, à la capacité d’apprentissage ou à l’initiative, mais au maintien d’une façade. Les équipes où l’on masque beaucoup perdent en flexibilité, en résilience et en confiance mutuelle. De plus, les dirigeants restent souvent dans l’ignorance de ce dont les employés ont réellement besoin, ce qui fait que les interventions bien intentionnées manquent leur objectif.

Un contexte non sécurisé ne touche pas seulement les employés neurodivergents. Dans une culture où l’altérité est corrigée ou ignorée, les autres membres de l’équipe masquent également, peut-être plus subtilement, mais avec des conséquences similaires. Les professionnels neurodivergents sont généralement ceux qui souffrent le plus dans un tel contexte, et c’est précisément pour cette raison qu’ils sont les premiers à pouvoir signaler qu’il y a quelque chose qui ne va pas structurellement. Seulement, tant qu’ils doivent masquer, ils ne peuvent pas assumer ce rôle. C’est comme si l’on mettait un masque à gaz au canari dans la mine de charbon : on perd le signal avant de le reconnaître.

Et peut-être plus important encore : lorsque le masquage devient la norme, les perspectives uniques sont structurellement sous-utilisées. Alors que ces perspectives sont précisément cruciales pour la résolution de problèmes, la détection des risques, l’innovation et le leadership éthique, autant de domaines dans lesquels les employés neurodivergents sont souvent performants, à condition qu’ils soient autorisés à être eux-mêmes.

Le masquage n’est pas un problème individuel : c’est une façon pour les gens de se protéger dans un environnement où leur différence est perçue comme problématique. Un tel environnement est synonyme d’occasions manquées, tant en termes de bien-être que de résultats. Les organisations qui le constatent et qui misent sur la neuroinclusion créent non seulement un environnement de travail plus sain, mais renforcent également leur force de frappe et leur agilité.

Que peuvent faire les organisations pour rendre le camouflage superflu ?

Si le masquage est un mécanisme de défense, la solution n’est pas que les gens « soient simplement eux-mêmes ». La solution consiste à supprimer les raisons pour lesquelles ils estiment aujourd’hui que ce n’est pas possible. Cela nécessite une action à plusieurs niveaux : individuel, axé sur l’équipe et à l’échelle de l’organisation. C’est la seule façon de créer un environnement de travail où TOUS les employés peuvent concentrer leur énergie sur leur travail, et non sur le maintien d’une façade.

Actions au niveau individuel

Vous pouvez vous demander ce que vous pouvez faire au niveau individuel, si vous ne savez pas qui masque et si la personne en question n’en est peut-être pas consciente. Et pourtant, il existe des possibilités pour lesquelles un diagnostic n’est pas nécessaire. Pour commencer, vous pouvez vous assurer qu’il existe des figures de référence au sein de l’organisation : des personnes qui sont elles-mêmes différentes de la norme et qui osent montrer cette différence. Vous pouvez également proposer un mentorat ou un coaching aux employés qui ont un niveau de performance inégal : dans certains domaines, ils réalisent des performances de pointe, dans d’autres, ils restent en deçà des attentes. Et enfin, il est important que vous osiez apporter des ajustements pour les employés qui en ont besoin : pourquoi une chaise adaptée serait-elle possible, et un casque antibruit ne le serait pas ?

Actions au niveau de l’équipe

Au sein de votre équipe, vous travaillez principalement sur la sécurité psychologique et la célébration des différences. En outre, vous pouvez clarifier les attentes mutuelles avec un contrat social. Assurez-vous également d’une communication et d’une collaboration multimodales. Cela semble compliqué, mais ce n’est pas forcément le cas : assurez-vous que les messages importants sont transmis à la fois oralement et par écrit, et que la communication écrite soutient à la fois les penseurs verbaux et visuels. Pour vos réunions, vous pouvez envisager différentes formes de travail, mais aussi différents moments pour donner des informations et des commentaires, afin que seuls les employés assertifs et verbalement forts aient la possibilité de suivre leurs préférences.

Actions au niveau de l’organisation

Et puis il y a le niveau de l’organisation – crucial, car de très nombreuses interventions au niveau de l’équipe ou de l’individu sont encadrées par l’organisation. Pour ancrer la neuro-inclusion, vous pouvez travailler sur 6 aspects de votre culture, de votre structure et de votre politique :

Qu’est-ce que cela signifie pour vous, pour votre équipe ou pour votre organisation ?

Vous souhaitez mieux comprendre le masking et mieux comprendre ce que vous pouvez faire en tant que manager ou en tant qu’organisation ?

Alors je vous invite cordialement au webinaire que je donnerai bientôt à ce sujet.

Vous préférez une conversation personnelle ? C’est bien sûr possible aussi !