Intelligent, gedreven, creatief maar niet altijd gelukkig op het werk
We beschikken niet over heel veel onderzoek naar hoogbegaafde volwassenen, maar we weten dat ze intelligent zijn, zeer gedreven en beduidend creatiever dan gemiddeld. Met zo’n kenmerken zou je verwachten dat elk bedrijf actief zoekt naar deze profielen, en bewust omgaat met de hoogbegaafde medewerkers die ze in huis hebben. En toch zien we dat 1/3 van hen met burn-outs te maken krijgt, en maar liefst de helft met bore-outs. Maar liefst 7 op de 10 hoogbegaafden hebben zich er bij neergelegd dat ze zich ook in hun huidige job weer zullen gaan vervelen, en dan op zoek moeten gaan naar iets nieuws. En net als andere neurodivergente werknemers, zetten ook hoogbegaafden relatief vaak de stap naar het ondernemerschap. Niet alleen omdat ze goede ideeën hebben (dat ook, natuurlijk), maar ook omdat ze het opgeven na het zoveelste conflict, de zoveelste teleurstelling en/of de zoveelste bore-out.
Jammer voor diegene die de deur achter zich dicht trekt met een gevoel van mislukking, maar ook jammer voor de organisatie die een ongelooflijk waardevolle medewerker ziet vertrekken. Iemand die 2 keer zoveel oplossingen kan bedenken voor een probleem dan de gemiddelde medewerker, en die oplossingen tot wel 5 keer beter uitwerkt. Iemand die altijd zoekt naar het waarom, die snel leert, en gemakkelijk verbanden legt. Iemand die complexiteit vertaalt naar herkenbare risico’s en werkbare ideeën.
Wat is er nodig om zo iemand niet alleen aan boord te houden, maar ook te laten opbloeien? Zoals voor iedereen, geldt ook voor hoogbegaafden dat hun motivatie samenhangt met 3 belangrijke bouwstenen: autonomie, verbinding en competentie.
Autonomie
Zowat elke definitie van hoogbegaafdheid, benoemt de nood en capaciteit aan autonomie als een opvallend kenmerk. Autonomie is meer dan vrijheid: het is de vrijheid om verantwoordelijkheid te mogen nemen. En inderdaad, zo’n 80% van de hoogbegaafde medewerkers geeft aan dat dat voor hen een belangrijke nood is. Voor leidinggevenden betekent dat meestal: goede afspraken maken over resultaten en over randvoorwaarden, om dan het proces los te laten. Dat is niet makkelijk, want dat houdt in dat je vooraf aangeeft wat kan en niet kan, en hoe je succes definieert. Loslaten betekent dat je vertrouwen hebt in de grenzen die je afgebakend hebt – ook niet gemakkelijk.
Verbinding
Een heikel punt voor iedereen die neurodivergent is: je voelt je anders, en waarschijnlijk heb je heel lang niet geweten waarom je zo anders bent. Misschien durf je je niet te tonen, heb je geleerd dat je mensen van je vervreemdt als je hen meeneemt in je denkproces. Of je hebt ervaren dat samenwerking altijd eindigt in conflict, omdat je kritische bedenkingen als aanvallend gezien werden. Ook als leidinggevende is het niet evident om in verbinding te blijven met een kritische, snel denkende, autonoom werkende medewerker. Zonder een bepaalde mate aan maturiteit, zelfzekerheid en humor, wordt het moeilijk.
Competentie
Snel nieuwe informatie opnemen, verwerken en integreren in hetgeen ze kennen, is het handelsmerk van hoogbegaafden. Maar liefst 90% van hen zegt bovendien expliciet dat ze de besten willen zijn in wat ze doen: ze zijn dus ook heel gedreven in het verwerven en toepassen van die nieuwe kennis. En langs de andere kant verveelt bijna 80% zich geregeld op het werk. Hierin zit een dubbele kans voor de organisaties die erin slagen om hoogbegaafden optimaal in te zetten: ze renderen méér en ze blijven langer – want het is verveling dat hen vaak aanzet om te vertrekken. In de meeste organisaties vraagt dit een nieuwe manier van kijken naar mensen en hun loopbaan. Durven loslaten dat medewerkers altijd voor jaren instappen in een voorafgedefinieerde job, durven denken in termen van probleemoplossende of innoverende rollen.
Herkenbaar?
Zie jij in jouw team mensen met een heel sterke drive, die hoge eisen stellen aan zichzelf en anderen, en die er soms (of vaak) niet in slagen om anderen even snel mee te nemen in hun ideeën? Ga samen na hoe het zit met de autonomie, de verbinding en de competentie dat de persoon in kwestie nodig heeft vs. ervaart.
Als je het goed aanpakt, zal je zien dat de conflicten verminderen en de motivatie toeneemt. De resultaten worden beter, en het risico op een (on)vrijwillig vertrek neemt af.
Niet zeker hoe je dat het beste aanpakt? Misschien heb je een HR-collega die jou kan bijstaan, of kan je een mentor vinden die het al eens heeft meegemaakt en jou kan begeleiden?
