Laatst gaf ik een workshop rond neurodiversiteit, waarna één van de deelnemers aangaf dat ze het heel mooi vond dat er gewerkt werd rond neurodiversiteit, maar dat het wel (te) veel werk was, en dat dat eigenlijk toch niet de taak van een manager was. Met het eerste ben ik het grotendeels eens, met het tweede niet echt.
Is het veel werk om ruimte te maken voor neurodiversiteit?
Tja, het is inderdaad makkelijker voor managers als ze iedereen op dezelfde leest kunnen schoeien. En weet je, als een organisatie niet geconfronteerd wordt met langdurige uitval en als creativiteit of innovatie er niet toe doen, dan is het wellicht niet de moeite om te investeren in een gezonde(re) teamwerking. Alleen, wat wij zien, is dat er weinig teams zijn waar er geen nood is aan meer veerkracht, en dan is neurodiversiteit wel een interessante bril om door te leren kijken. Het gaat niet enkel om medewerkers met autisme of adhd, maar ook om hoogbegaafde of hoogsensitieve medewerkers, en nog algemener, over intro- of extraverte collega’s. Door kleine aanpassingen in je werking kan je ervoor zorgen dat àl die medewerkers het beste van zichzelf kunnen geven.
Komt dit dan bovenop het werk van een leidinggevende?
Alles hangt ervan af hoe je de rol van een leidinggevende ziet. Zie je dit als een administratieve en controlerende rol? Dan komt dit erbovenop, inderdaad. Maar zie je een manager als iemand die ervoor zorgt dat elke medewerker in het team zich veilig, ondersteund en gemotiveerd voelt? Dan gaat het er vooral om dat die ondersteuning en motivatie vanuit een andere hoek ingestoken wordt. Wij tonen leidinggevenden hoe ze maatwerk structureel kunnen maken.
Hoe werkt dat dan?
Klinkt ingewikkeld? Denk even aan de mode-industrie. Ieder van ons heeft een ander lichaam, maar we kunnen allemaal een jeans kopen die past. Hoe doen we dat? Er zijn enkele stijlen, enkele omtrek maten en enkele lengte maten. Dat volstaat om voor het merendeel van al die verschillende lichamen een jeans te vinden die “goed genoeg” past. Tegelijkertijd is dit ook werkbaar voor de winkel: de verkoper moet niet een nieuwe jeans ontwerpen voor elke klant die binnenkomt, maar kent de verschillende parameters en kan daarmee de juiste jeans aanbieden voor elke klant. Een leidinggevende die zich bewust is van neurodiversiteit en werkt met technieken die daarop aangepast zijn, kan op een vergelijkbare manier werken.
Dus?
Ruimte maken voor neurodiversiteit, wil vooral zeggen dat je beseft dat mensen verschillen van elkaar. Dat wil zeggen dat je ervoor zorgt dat iedereen in het team zich veilig genoeg voelt om zich uit te spreken. Je onderzoekt met elke medewerker welke ondersteuning helpt om goed werk te leveren, en wat hem of haar motiveert. Op die manier voorkom je veel problemen, en creëer je omstandigheden waarin mensen hun beste werk kunnen leveren. Mensen vallen minder uit en teams ontwikkelen creatievere oplossingen. Nodig of niet? Dàt moet elke organisatie voor zichzelf beslissen.
