Neurodiversiteit op de werkvloer, wat bedoelen we daar mee? Je hebt waarschijnlijk al wel horen praten over neurodiversiteit en neurodivergentie, maar wat is het juist? En in welke mate is neurodiversiteit op de werkvloer een topic?
Wat is neurodiversiteit?
Neurodiversiteit betekent niet meer of niet minder dan dat we allemaal van elkaar verschillen: niet enkel qua uiterlijk, maar ook qua hersenwerking en zenuwstelsel. Zo bekeken, is het heel logisch dat neurodiversiteit ook op de werkvloer een rol speelt, zeker (maar niet alleen) bij kenniswerk.
Denk bijvoorbeeld aan een team waarin zowel iemand werkt die zeer nauwgezet is, als iemand die heel breed en creatief denkt. Beide kwaliteiten zijn een meerwaarde voor het team, op voorwaarde dat het lukt om deze op het juiste moment in te zetten.
Neurodiversiteit gaat dus over ons allemaal maar sommige mensen verschillen nét wat meer. Je kan denken aan hoogbegaafheid, autisme, ADHD, hoogsensitiviteit maar ook aan dyslexie, dyscalculie, dysgrafie of dyspraxie. Mensen die zich daarin herkennen, voelen zich vaak beduidend anders dan anderen. We noemen hen “neurodivergent”.
Wat is het verschil tussen neurodiversiteit en neurodivergentie?
Hierboven kon je al lezen dat neurodiversiteit (ook op de werkvloer) gaat over verschillen tussen mensen. Neurodiversiteit gaat dus altijd over een groep, terwijl neurodivergentie verwijst naar mensen die sterk verschillen van de norm. En dat verschil is belangrijk.
Wanneer we spreken over “neurodiverse mensen” terwijl we eigenlijk neurodivergente mensen bedoelen, lijkt het alsof er enkel diversiteit bestaat buiten de norm. Dat is jammer, want daarmee sluit je enerzijds neurodivergente mensen nog wat verder uit, terwijl je tegelijkertijd de verschillen tussen neurotypische mensen minimaliseert.
Maar wat zijn “neurotypische” mensen dan? Dat zijn mensen wiens brein en zenuwstelsel erg lijkt op dat van de meeste andere mensen. Dat wil natuurlijk niet zeggen dat alle neurotypische mensen op elkaar lijken, en dat enkel neurodivergente mensen anders zijn. Neurodiversiteit is net de rijkdom die in de hele groep schuil gaat, doordat iedereen van elkaar verschilt.
Wat zijn vormen van neurodiversiteit?
Binnen die rijkdom aan neurodiversiteit zijn er grote groepen die we “neurotypes” noemen. Die zou je kunnen zien als verschillende vormen van neurodiversiteit – of correcter, vormen van neurodivergentie. Hieronder bespreken we enkele neurotypes – wees je er van bewust dat zo’n beschrijving altijd gebaseerd is op veralgemeningen, en dat de verschillen binnen een neurotype groter kunnen zijn dan de verschillen tussen neurotypes!
Hoogbegaafdheid op het werk: van uitdaging naar opportuniteit
Eén van de vaak voorkomende vormen van neurodiversiteit op de werkvloer is hoogbegaafdheid. 2-3% van de bevolking is hoogbegaafd. Ze hebben een uitgesproken cognitief talent, en combineren dat vaak met kenmerken als hoogsensitiviteit, emotionele intensiteit en een sterke drang naar autonomie.
Je kan je voorstellen dat elk van deze kenmerken van hoogbegaafdheid een voordeel kunnen zijn op de werkvloer, en tegelijkertijd kunnen zorgen voor een moeizame samenwerking.
Door te focussen op talenten en de juiste context te creëren, verander je conflicten in samenwerking.
Zo hebben we An begeleid, die op het punt stond ontslagen te worden wegens aanhoudende conflicten met elke leidinggevende die ze tot dan toe gehad had. Hoewel An zichzelf niet als hoogbegaafd zag, wees haar gedrag op typische kenmerken van hoogbegaafdheid. We zagen ondermeer een sterk analytisch vermogen, een directe communicatiestijl, en tja, weinig geduld met wie niet direct mee was. Zonder dit expliciet te benoemen, hebben we samen met haar en haar manager haar functie aangepast:
- Ze kreeg meer autonomie om aanhoudende problemen zélf op te lossen.
- Haar leidinggevende probeerde opmerkingen van An te zien als oprechte bezorgdheden eerder dan als ongefundeerde negativiteit.
- An lette erop dat ze haar bezorgdheden uitte naar haar leidinggevende, maar niet elke keer opnieuw in de teammeeting.
Twee maanden later waren zowel An als haar manager in de wolken met de samenwerking. En het team ook, want An had al verschillende systeemproblemen weten op te lossen. Dit voorbeeld toont aan hoe een kleine aanpassing in werkwijze en communicatie grote veranderingen kan brengen voor zowel de medewerker als het team. Door te focussen op talenten en de juiste context te creëren, verander je conflicten in samenwerking.
Werken met Autisme: geen tekortkoming maar een verschil
Net zoals bij hoogbegaafdheid, zien we dat ook autistische kenmerken vaak tegelijk een kracht en een uitdaging kunnen zijn van neurodiversiteit op de werkvloer. Vaak zijn autistische medewerker zeer detailgericht, hebben ze een sterke zintuiglijke gevoeligheid en herkennen ze snel patronen.
Daarnaast is autistische communicatie vaak heel direct, en in combinatie met die patroonherkenning, kan dat uitdagend zijn. Wanneer een collega constant onderbreekt en vragen stelt, lijkt dat immers verdacht veel op tegenstand. De kans is nochtans groot dat die collega vooral op zoek is naar een manier om die informatie “in te passen” in de structuur die die al in het hoofd heeft. Als dat gebeurt, zijn er verschillende oplossingen mogelijk. Gewoon begrijpen wat er gebeurt kan al een hele opluchting zijn. Je kan ook eerst afstemmen over het kader, of alvast een schriftelijke basis meegeven. Het zijn slechts een paar mogelijkheden.
Werken met ADHD: dynamiek als troef
ADHD is zoveel meer dan het stereotiepe “drukke jongetje”. Vaak zien we veel energie en enthousiasme, maar ook creativiteit, snelle besluitvorming en flexibel denken zijn typische kenmerken van ADHD. En net zoals bij hoogbegaafdheid en autisme, zien we ook hier dat er soms een interventie nodig is om het (samen)werken met ADHD vlot te laten verlopen.
Karel kwam bij Mindflow aankloppen voor jobcoaching. Zijn flexibiliteit, impulsiviteit en enthousiasme maakten dat hij elke vraag van collega’s opneemt. Het resultaat: Karel werd overbevraagd en kon niet de kwaliteit leveren die hij wou. Nadat we dit patroon vaststelden, overlegde hij met zijn collega’s, en spraken ze af dat ze samen voor de nodige begrenzing zullen zorgen. Daardoor houdt Karel niet alleen méér energie over, maar hij kan nu ook zijn creativiteit en hyperfocus inzetten om de kwaliteit te leveren waar iedereen beter van wordt.
Hoogsensitief op het werk: balans als voorwaarde
Het belangrijkste kenmerk van hoogsensitiviteit is de diepere verwerking van zintuiglijke prikkels. We zien ook vaak een gevoeligheid voor sfeer en een sterk empathisch vermogen. Misschien minder vanzelfsprekend, maar ook hier zien we dat context en persoonlijke aanpak cruciaal zijn om talenten in te zetten en valkuilen te vermijden.
Dit zagen we ook bij Inès, hoogsensitieve professional die al jaren functioneerde volgens een ritme van 3 maanden topwerk, 2 maanden doorwerken “op karakter”, gevolgd door 1 maand ziek thuis, om daarna de cyclus opnieuw te beginnen. Een nieuwe leidinggevende merkte dat op, en samen gingen ze op zoek naar begeleiding om dit patroon te doorbreken. De oplossing zat in het herkennen van subtiele signalen van stress, het leren inzetten van ontspanningstechnieken en het (durven) aangeven van grenzen. We zijn ondertussen 2 jaar verder, en behalve nu en dan een verkoudheid, is Inès niet meer ziek uitgevallen. En, ook belangrijk: haar leidinggevende is onder de indruk van de kwaliteit die ze consistent levert – nu ze zichzelf daar de ruimte voor geeft.
Werken met dyslexie, dyscalculie, dysgrafie of dyspraxie: uitdagingen en kansen
De hele “dys-familie” valt onder de verzamelnaam “leerstoornissen”, en gaan telkens over een specifieke vaardigheid: lezen, rekenen, schrijven, of bewegen. Deze leerstoornissen worden vaak als belemmeringen gezien, maar bieden net als de andere vormen van neurodiversiteit unieke inzichten en talenten die op de werkvloer waardevol kunnen zijn.
We hoeven de uitdagingen die hierbij horen natuurlijk niet te ontkennen, maar met wat begrip en aanpassingen kunnen we de problemen minimaliseren én creëren we ruimte voor specifieke talenten die anders verloren gaan.
Neuroinclusie levert meetbare voordelen op in productiviteit, innovatie, tevredenheid én winstgevendheid.
De voordelen van neurodiversiteit op de werkvloer
Uit de beschrijving van de neurotypes hierboven, kan je al opmaken dat neurodiversiteit heel wat voordelen met zich meebrengt, ook op de werkvloer. Wie autistisch is, neemt vaak rationelere beslissingen. Wie ADHD is, excelleert vaak in crisissituaties. Wie hoogbegaafd is, is vaak meetbaar creatiever. Wie hoogsensitief is, maakt vaak minder fouten. En wie een zogenaamde leerstoornis heeft, denkt vaak in bredere beelden. Stuk voor stuk talenten die gegeerd zijn op de werkvloer, en zeker als het om kenniswerk gaat.
Er zijn dus heel duidelijke (en meetbare!) voordelen van neurodiversiteit te vinden op de werkvloer. Wil dat zeggen dat je als werkgever op zoek moet gaan naar een specifiek neurotype wanneer je op zoek bent naar de talenten die er vaak mee gepaard gaan? Nee, zeker niet!
Waarom je niet moet aanwerven op neurotype
- Deze verbanden zijn statistische relaties, en zoals we eerder al schreven, zijn de verschillen binnen groepen groter dan verschillen buiten groepen. Ben je op zoek naar creatief talent? Meet dan creativiteit en niet IQ.
- Neurodivergente medewerkers hebben vaak wat we een “spiky profile” noemen. Dat betekent dat zij “er uitschieten”, zowel op vlak van talent als op vlak van uitdaging, en dat je pas van hun talenten zal kunnen genieten wanneer je hen ook ondersteunt in hun uitdagingen.
- Elke organisatie beschikt ook vandaag al over neurodiversiteit. Wanneer je leert om die neurodiversiteit te omarmen en je neurodivergente medewerkers correct leert ondersteunen, zal je merken dat de resultaten volgen. Daarvoor hoef je niet direct nieuwe medewerkers aan te werven.
- Vaak is het zo dat de talenten wel al aanwezig zijn, maar dat de organisatiestructuur en -cultuur geen ruimte bieden aan die talenten, en ze zelfs fnuiken. Wanneer je op zoek gaat naar creativiteit, kan je beter onderzoeken welke processen, procedures en patronen in de organisatie die creativiteit ondermijnen, vooraleer nieuw talent aan te trekken.
- En ook praktisch: veel professionals weten niet van zichzelf dat ze neurodivergent zijn, of houden hun diagnose liever privé. Dat is slechts één van de vele goede redenen om je algemene werving- en selectieprocessen inclusief te maken, liever dan op zoek te gaan naar specifieke “diverse” kandidaten.
- Meer productiviteit.
- Meer innovatie.
- Meer tevredenheid.
- Minder verloop.
- Meer winstgevendheid
Allemaal gemeten voordelen van neurodiversiteit op de werkvloer – of beter: van neuroinclusieve maatregelen die élke medewerker toelaten hun beste werk te leveren.
Kanaries in de koolmijn
Een belangrijk voordeel van neurodiversiteit waar we het nog niet over gehad hebben, is het feit dat neurodivergente medewerkers vaak een rol opnemen als “kanarie in de koolmijn”. Wat zij nodig hebben, heeft iedereen nodig. Rust om zich te concentreren. Autonomie over het werk. Duidelijke afspraken. Coherentie tussen wat er gezegd en gedaan wordt. Ondersteuning waar het moeilijk gaat. Wie werkt er niet beter wanneer dat soort zaken in orde zijn? Het verschil is dat neurodivergente medewerkers vaak als eerste aangeven waar het fout loopt. Voor een leidinggevende die écht luistert, schuilt daar een wereld aan opportuniteiten in.
Innovatie en veerkracht
En tenslotte is er de innovatie. Niet alleen zijn veel neurodivergente professionals bijzonder creatief – van nature of uit noodzaak – we weten ook dat innovatie en veerkracht ontstaan in teams waar mensen (moeten) samenwerken die sterk van elkaar verschillen. Dat is geen comfortabel gevoel, maar het resulteert wel in betere oplossingen.
Wat zijn uitdagingen van neurodiversiteit op de werkvloer?
Je mag ervan uitgaan dat je al heel wat neurodiversiteit hebt in je organisatie. De enige vraag die je je dus moet stellen, is of je daar bewust mee wil omgaan – of niet.
Wanneer er geen ruimte is voor neurodiversiteit, ontstaan er vaak problemen zoals
- Conflicten tussen mensen die elkaar niet begrijpen, en vervolgens uitgaan van incompetentie of slechte wil.
- Mensen die vooral bezig zijn met zich in en aan te passen, en zich daardoor niet hun volledige talent inzetten voor het team of de organisatie.
- Teams die elke keer weer het meerderheidsstandpunt aannemen, en daardoor blinde vlekken ontwikkelen met alle gevolgen van dien.
- Uitval door ontslag, vertrek of langdurige ziekte omdat mensen werken in een omgeving die te veel van hen vraagt en te weinig teruggeeft.
- Hoewel er vaak gesproken wordt van een business case voor diversiteit, is het cruciaal om te begrijpen dat de échte business case om inclusie gaat.
Inclusie is cruciaal om de voordelen van neurodiversiteit te plukken, maar het volstaat niet. Er zijn namelijk een aantal valkuilen die wat dieper zijn of wat vaker op de weg komen voor neurodivergente medewerkers.
Denk maar aan zaken als
- Moeizame communicatie tussen mensen die anders denken en voelen;
- De verschillen tussen medewerkers op vlak van energie(beheer);
- De cognitieve processen zoals planning, timemanagement of impulscontrole die we vanzelfsprekend vinden maar die dat niet voor iedereen zijn;
- De zintuiglijke prikkels, bijvoorbeeld in een open kantooromgeving, die voor veel neurodivergente medewerkers overweldigend zijn.
Het is dus cruciaal dat een leidinggevende ook weet hoe die een medewerker kan ondersteunen in die uitdagingen.
10 tips voor neurodiversiteit op de werkvloer
- Ga in gesprek met élke medewerker over talenten en valkuilen.
- Hou een open geest, en geloof mensen wanneer ze je vertellen over hun ervaring.
- Accepteer dat er verschillen (mogen) zijn tussen mensen en dus ook in de manier waarop je mensen ondersteunt in hun valkuilen.
- Maak samen met het team een sociaal contract op, waarbij jullie afspreken wat professionele normen zijn, en wat sociale normen zijn. De professionele normen, daar heeft iedereen zich aan te houden.
- Ga aan de slag met jobcrafting en vertrek vanuit de talenten die aanwezig zijn in het team. Dit is trouwens een ideale teambuilding!
- Gebruik het ABC van de motivatie (autonomie – verbinding – competentie) om voor elke medewerker de beste context te creëren.
- Leer bij over executieve vaardigheden en hoe je medewerkers hierin kan ondersteunen.
- Hou het doel voor ogen en bewaak de grenzen van het team.
- Durf te experimenteren. Vertrek vanuit het doel, bedenk meerdere oplossingen, en probeer ze uit – spreek ook af hoe je gaat evalueren.
- Aarzel niet om hulp in te roepen wanneer je er niet uit geraakt: een klankbord voor jezelf, een teamcoach voor de groep, of een mentor voor een medewerker die het moeilijk heeft, het zijn allemaal manieren om de druk op jou als leidinggevende te verlagen.
Met onze 10 tips voor neurodiversiteit kom je al veel dichter bij een neuroinclusieve werkvloer, en dat is een werkvloer waar iedereen beter van wordt – en de resultaten dus ook!
Nog meer concrete tools en begeleiding bij neurodiversiteit op de werkvloer
Wil je verder bouwen op deze 10 stappen? Bij Mindflow bieden we begeleiding op maat om jouw team neuroinclusief te maken. Die begeleiding kan 3 vormen aannemen:
- Consultancy: Samen bekijken wat er structureel beter kan.
- Training: Vaardigheden versterken zodat je zelf aan de slag kan.
- Mentoring: Persoonlijke ondersteuning voor leidinggevenden en medewerkers.
Naast begeleiding op maat, hebben we ook sessies die ideaal zijn voor teams en organisaties die neurodiversiteit beter willen begrijpen vooraleer te beslissen of ze hiermee aan de slag willen. Mindflow biedt daarvoor twee unieke formules aan:
Neurotalk!
Muriel schuift aan bij het team en faciliteert een open en interactieve sessie over neurodiversiteit. Wat betekent het voor een team? Wat zijn de uitdagingen, en hoe ga je er als leidinggevende of HR-professional mee om?
Tijdens deze sessie krijg je:
- Geen standaardpresentatie, maar maatwerk. Concrete, onderbouwde inzichten en tips die aansluiten bij de noden van jouw team.
- Diepgang én praktische toepasbaarheid. Wetenschappelijk onderbouwde informatie, vertaald naar acties die direct inzetbaar zijn.
- Impactvolle gesprekken. Naast haar kennis van neurodiversiteit en ervaring met leidinggeven, deelt Muriel ook haar persoonlijke ervaring als neurodivergente professional. Die combinatie zorgt voor inzichten die een blijvende verandering in gang zetten.
Na deze sessie hebben deelnemers niet alleen meer inzicht in het belang van neurodiversiteit op de werkvloer, ze begrijpen ook wat er de voordelen én de uitdagingen van kunnen zijn voor hun team.
Praktisch:
– tot 12 deelnemers
– 1,5-2u
– NL, FR, EN
– 1.200€ BTW excl.
Neurodiscovery
Spelenderwijs ontdekken wat neurodiversiteit betekent, en hoe je ermee om kan gaan? Ook dat kan, met het Mindflow bordspel “Neurodiscovery”!
- Je gaat zélf aan de slag, in kleine groepjes.
- Het bordspel is zó ontworpen dat je stap voor stap informatie aangereikt krijgen en uitgedaagd worden om oplossingen te bedenken voor je eigen context.
- De ervaren facilitator luistert mee en pikt in op wat er leeft in de groep.
Na deze sessie begrijpen deelnemers waarom neurodiversiteit op de werkvloer zo belangrijk is, en hoe inclusief leiderschap daaraan bijdraagt
Praktisch:
– 4 – 12 deelnemers (op aanvraag: tot 36 deelnemers)
– 2-3u
– NL (FR/EN komen er binnenkort aan)
– 1.200€ BTW excl. (voor groepen tot 12 deelnemers)
Interesse? Met de knop hieronder plan je heel makkelijk een vrijblijvend gesprek met Muriel. Zij bekijkt graag samen met jou wat er mogelijk is.
Muriel Van Gompel
Consultant neurodiversiteit & organisatieontwikkeling
Door haar jarenlange ervaring in leidinggevende functies kent Muriel de realiteit van het bedrijfsleven door en door. Die ervaring combineert ze met een uitgebreide kennis over (neuro)diversiteit én over specifieke neurotypes. In de begeleiding van teams en organisaties slaagt Muriel erin complexe thema’s toegankelijk en toepasbaar te maken. Haar aanpak combineert wetenschappelijke inzichten met praktijkervaring, en stelt haalbaarheid voorop.
Zij begeleidt zowel de Neurotalk! en de Neurodiscovery sessies, en doet dit in het Nederlands, het Frans, het Engels of een combinatie van de drie talen.