Meritocratie en inclusie worden vaak tegenover elkaar geplaatst. In een meritocratie bepaalt talent en inzet wie succesvol is, terwijl inclusie ervoor zorgt dat iedereen succesvol kan zijn. De ervaring leert dat veel mensen het gevoel hebben dat een inclusieve aanpak een bedreiging is voor de meritocratie – maar is dat ook zo? Hieronder ontrafelen we de relatie tussen meritocratie en inclusie en we laten we zien waarom echte meritocratie zonder inclusie niet mogelijk is.
Wat is meritocratie eigenlijk?
Meritocratie betekent letterlijk ‘heerschappij van verdienste’. Het idee is eenvoudig: wie het meest competent is en het hardst werkt, wordt beloond met succes. In theorie klinkt dat eerlijk, maar in de praktijk blijkt meritocratie complexer.
De mythe van de meritocratie
Het klinkt mooi, en we willen het allemaal graag geloven: als je je best doet, en je doet je werk goed, word je daarvoor beloond. Met positieve feedback, met een goed loon, met uitgelezen kansen en een mooie progressie op de carrière ladder. De werkelijkheid is anders.
Om te beginnen start niet iedereen op hetzelfde punt. Niet iedereen heeft ouders met een sterk netwerk. Niet iedereen heeft het geld voor een lange opleiding. Maar ook: niet iedereen wordt op dezelfde manier beoordeeld.
Research finds that assessments of individual performance are biased by gender, race, and other characteristics.
Wie succesvol is, gelooft graag (en vaak oprecht) dat ze dit aan zichzelf te danken hebben. En natuurlijk hebben de meesten van ons ook heel veel bijgedragen aan ons eigen succes. We hebben ervoor gewerkt, jazeker – maar daarnaast hadden we vaak ook bepaalde voordelen – ouders die ons konden helpen bij schoolwerk, een uiterlijk waardoor we het voordeel van de twijfel kregen, een naam waardoor we bijna 2 keer zoveel kans hadden om uitgenodigd te worden voor een sollicitatie gesprek, … De structurele ongelijkheden zijn legio – en bovendien speelt ook het geluk en het toeval een rol bij de resultaten die we boeken.
We willen het niet weten
Het is niet fijn om te bedenken dat een deel van je succes te maken heeft met factoren die je niet in de hand hebt. Het is nog minder fijn om te beseffen dat we allemaal geneigd zijn mensen heel snel te beoordelen, en dat we dat doen door automatische en onbewuste vooroordelen.
Die vaststelling raakt ons in ons zelfbeeld: de meeste mensen zien zichzelf als eerlijk en rechtvaardig. Dat is ook waarom veel mensen niet willen weten dat ook zij bevooroordeeld zijn, en dat sommigen heel afwijzend en schamper reageren op alles en iedereen die hen daarop wijst. Actieve onwetendheid, noemen we dat: het afwijzen van informatie die ons zelfbeeld kan schaden én het in stand houden van valse overtuigingen die ons zelfbeeld stutten.
De meritocratie-paradox
Deze actieve onwetendheid heeft onverwachte gevolgen. Eén ervan is de “meritocratie-paradox”. In organisaties die meritocratie als waarde hebben, spelen vooroordelen vaak net een grotere rol bij het beoordelen van prestaties dan in een andere organisatie.
Hoe een focus op meritocratie vooroordelen versterkt
Onderzoek toont aan dat wanneer een organisatie expliciet stelt dat ze meritocratisch werkt, mensen sneller aannemen dat beslissingen eerlijk en objectief zijn. Daardoor wordt er minder kritisch gekeken naar de rol van onbewuste vooroordelen in de beoordeling van werknemers. Managers die overtuigd zijn dat ze neutraal en onbevooroordeeld evalueren, zijn paradoxaal genoeg méér geneigd om onbewust vooroordelen te laten meespelen in hun beslissingen.
By adopting a purely meritocratic environment, where gender and social disadvantages are not acknowledged, biases and stereotypes may actually be accentuated.
Waarom een inclusieve aanpak essentieel is voor een meritocratische organisatie
Wanneer je als organisatie écht wil inzetten op meritocratie, volstaat het niet om een mooie verklaring aan de muur te hangen. Integendeel, in plaats van ongelijkheden te verminderen, kan dit de bestaande vooroordelen versterken en het moeilijker maken voor minderheden om erkend te worden op basis van hun verdiensten.
Wat dan wel? De enige écht meritocratische werkomgeving is er één waarin processen en structuren bewust worden aangepast om ervoor te zorgen dat álle talenten erkend en benut worden.
Maar hoe doe je dat dan? Hier vind je alvast enkele ideeën:
- Objectieve en gestructureerde beoordelingscriteria hanteren, zodat persoonlijke voorkeuren en vooroordelen minder meespelen. Het onderscheid tussen professionele vaardigheden en sociale normen kan met name voor neurodivergente medewerkers een belangrijk verschil betekenen.
- Mentorschapsprogramma’s aanbieden, zodat werknemers met minder netwerkvoordelen toch toegang krijgen tot groeikansen. Bovendien kan een mentor ook een belangrijke rol spelen in het “ondertitelen” van de organisatiecontext, wat zowel voor medewerkers met een andere culturele achtergrond als voor neurodivergente medewerkers een wereld van verschil kan maken.
- Feedback- en promotieprocessen transparant maken, zodat de criteria voor succes voor iedereen duidelijk zijn. Ook hier is het cruciaal om het onderscheid te maken tussen professionele criteria en sociale geplogendheden.
Inclusie betekent ook dat organisaties erkennen dat talent en potentieel zich op verschillende manieren kunnen uiten. Niet iedereen excelleert in dezelfde werkstijlen of communicatiemethoden, en door ruimte te bieden voor diverse werkvormen kunnen organisaties meer potentieel benutten. Zo creëer je een omgeving waarin mensen oprecht gewaardeerd worden om hun prestaties.
Meer tips om een inclusieve werkomgeving te creëren? Vraag hier onze checklist aan!
Over inclusie en meritocratie
Iedereen – jij, ik, de dalai lama – iedereen vormt snelle oordelen op basis van eerste indrukken. Het verschil zit in wat we ermee doen. Bevestigen we onze vooroordelen, of kiezen we ervoor om onze beslissing op een meer bedachtzame manier te nemen? Dan nemen we een aantoonbaar betere beslissing, en dat zorgt voor een dubbel effect. Je creëert gelijke kansen (hallo, inclusie) én juist daardoor selecteer je de beste kandidaat of beloon je de beste prestaties (meritocratie, iemand?).
Als inclusie zo duidelijk bijdraagt aan een eerlijke en succesvolle werkomgeving, waarom roept het dan toch zoveel weerstand op?
Wat betekent inclusie juist?
Inclusie wordt soms verkeerd begrepen als ‘voortrekken’ van bepaalde groepen of het invoeren van quota’s en verplichtingen. Dat is niet waar het om gaat – integendeel, zelfs.
Laat ons beginnen met het verduidelijken van enkele basisbegrippen:
-
- Diversiteit = verschillen tussen mensen. Dit is de realiteit, zowel maatschappelijk als in de werkomgeving. Een realiteit die soms moeilijk kan zijn, want die verschillen zorgen vaak voor onbegrip, wantrouwen en conflicten.
- Gelijke kansen = mensen in gelijke situaties gelijk behandelen. Dit is een wettelijk minimum: de wetgever verbiedt het minder goed behandelen van mensen op basis van een heleboel beschermde kenmerken, zoals ondermeer gender, leeftijd, afkomst of beperking. Specifiek voor mensen met een arbeidsbeperking, zijn werkgevers ook verplicht om redelijke aanpassingen te voorzien zodat werknemers hun job even goed kunnen uitvoeren als anderen.
- Inclusie = het accepteren, waarderen en benutten van de verschillen tussen mensen. Dat betekent méér dan gelijke kansen. In een inclusieve werkomgeving kijken we naar de specifieke sterktes en noden van elke medewerker. We zorgen ervoor dat iedereen optimaal kan functioneren en dat creëert meerwaarde.
Waarom wordt inclusie soms verkeerd begrepen?
Inclusie roept soms weerstand op omdat het ten onrechte wordt gezien als het bevoordelen van bepaalde groepen ten koste van anderen. Mensen vrezen dat inclusieve maatregelen betekenen dat minder competente kandidaten worden voorgetrokken of dat objectieve standaarden worden verlaagd. In werkelijkheid is het net omgekeerd. Inclusie gaat niet over het aanpassen van de lat, maar over het wegnemen van onnodige drempels die talentvolle mensen anders zouden hinderen.
Denk bijvoorbeeld aan een sollicitatieprocedure waarin enkel mondelinge interviews gebruikt worden—een neurodivergente kandidaat met sociale communicatiemoeilijkheden kan daardoor onterecht als ‘minder geschikt’ worden gezien, terwijl zijn of haar vaardigheden in de job perfect aansluiten – misschien zelfs beter dan de neurotypische kandidaat die wél goed scoort in het interview. Als je niet enkel vertrouwt op de klik in een ongestructureerd interview, maar bijvoorbeeld een praktijkoefening toevoegt aan de procedure, of de vragen van een gestructureerd interview vooraf deelt, heb je een veel betere kans om beide kandidaten correct te beoordelen. Inclusie betekent hier dat er een alternatieve manier wordt aangeboden om competenties te tonen, niet dat de competentie-eisen worden aangepast.
Waarom inclusie en meritocratie hand in hand gaan
Inclusie en meritocratie worden vaak als tegengesteld gezien, maar in werkelijkheid versterken ze elkaar. Een écht meritocratische werkomgeving is er een waarin de beste ideeën, prestaties en talenten naar boven komen—ongeacht wie ze aandraagt. Zonder inclusieve structuren blijven onbewuste vooroordelen en drempels echter bepalen wie toegang krijgt tot kansen en erkenning.
Denk bijvoorbeeld aan promotiekansen die sterk afhangen van netwerken en zichtbaarheid: in een niet-inclusieve organisatie zullen extraverte, goed verbonden medewerkers vaker beloond worden, terwijl even/meer competente maar minder zichtbare werknemers minder kans krijgen om erkend te worden. Door inclusieve processen in te bouwen—zoals objectieve evaluatiecriteria of gestructureerde feedback—wordt talent écht centraal gesteld. Met andere woorden: inclusie maakt meritocratie niet alleen mogelijk, maar versterkt ze ook.
Inclusie creëert meerwaarde
Diversiteit is er gewoon, gelijke kansen moet van de wetgever, inclusie creëert meerwaarde.
-
- Wanneer iedereen optimaal functioneert, boek je betere resultaten dan wanneer sommige mensen suboptimaal presteren. Logisch, toch?
- Wanneer verschillen gewaardeerd worden, leiden die niet tot misverstanden in de samenwerking, maar wel tot meer kwaliteit én innovatie. 2 hoofden weten meer dan 1, en 2 verschillende hoofden weten meer dan 2 dezelfde hoofden. Om het even plastisch uit te drukken.
- Een inclusieve omgeving is een omgeving met minder uitval en verloop. Wanneer mensen ondersteund worden om op hun best te zijn, is een burnout minder waarschijnlijk. En wanneer mensen zich gezien en geapprecieerd worden in wie ze zijn, neemt hun loyauteit zienderogen toe.
- En tot slot: in een inclusieve omgeving komt het beste talent bovendrijven. Ongeacht hun verschillen. Oftewel: inclusie is een voorwaarde voor meritocratie. En die meritocratie, die willen we allemaal, toch?
Muriel Van Gompel
Consultant neurodiversiteit & organisatieontwikkeling
Door haar jarenlange ervaring in leidinggevende functies kent Muriel de realiteit van het bedrijfsleven door en door. Die ervaring combineert ze met een uitgebreide kennis over (neuro)diversiteit én over specifieke neurotypes. In de begeleiding van teams en organisaties slaagt Muriel erin complexe thema’s toegankelijk en toepasbaar te maken. Haar aanpak combineert wetenschappelijke inzichten met praktijkervaring, en stelt haalbaarheid voorop.
Zij begeleidt zowel de Neurotalk! en de Neurodiscovery sessies, en doet dit in het Nederlands, het Frans, het Engels of een combinatie van de drie talen.
