Waarom een label niet helpt
Als ik met managers en HR-professionals praat, merk ik dat ze het geruststellend zouden vinden om een overzichtje te krijgen van de verschillende neurotypes, hoe ze die dan kunnen herkennen, en wat ze kunnen doen voor elk van die categorieën. En ik begrijp dat: een tabel ontwart het kluwen en geeft houvast.
Toch doe ik het niet, zo’n overzicht geven. Ik probeer – met wisselend succes – uit te leggen dat die tabel vooral een vals gevoel van houvast zou geven. Waarom?
- Niet elke neurodivergente medewerker heeft een diagnose.
- Er zijn wellicht evenveel misdiagnoses in omloop als er juiste diagnoses zijn.
- Wie wel een diagnose heeft, deelt deze soms liever niet.
- Als werkgever en manager blijf je best ver van het raden naar diagnoses: je bent er niet voor opgeleid, en de kans dat je fout zit is ettelijke malen groter dan de kans dat je juist zit.
- Als je een diagnose kent, ben je sneller geneigd om gedrag hieraan toe te schrijven, en bestaat het risico dat je (onbewust en onterecht) iemand reduceert tot die diagnose.
- Je hebt helemaal geen diagnose nodig om iemand goed te omkaderen.
- Wat je doet om neurodivergente professionals te ondersteunen is ook goed voor neurotypische professionals.
Wat wél werkt
Die laatste 2 puntjes hierboven, herlees die nog eens. Je hoeft iemands neurotype niet te kennen, want een neuro-inclusieve omgeving is goed voor iedereen. Laat dus het idee los dat je uitzonderingen moet maken voor wie anders is, en creëer een omgeving waarin “anders” de norm is.
Hoe je dat doet? Je begrijpt dat daar meer bij komt kijken dan wat in een blog past, maar de essentie is echt niet zo ingewikkeld:
- Zet in op psychologische veiligheid, zodat medewerkers deep down weten dat ze kunnen zeggen wat er gezegd moet worden, zonder dat ze daar professioneel of sociaal voor afgestraft worden;
- Ga in gesprek met élke medewerker over de vraag “wat heb jij nodig om je beste werk te kunnen leveren?”;
- Zie neurodivergente medewerkers als kanarie in de koolmijn als het gaat om sensorische gevoeligheden: zij hebben er misschien eerder last van, maar de kans is groot dat anderen zich aan hetzelfde storen – al dan niet bewust;
- Wees flexibel en creatief in oplossingen, en vraag je af “waarom niet?” i.p.v. terug te vallen op uniformiteit als maatstaf;
- Leer bij over executieve functies en ontdek een kader dat je toelaat elke medewerker op maat te ondersteunen zonder dat het voor jou al te complex wordt;
- Maak een onderscheid tussen sociale gewoontes en professionele normen, en maak samen met je team een sociaal contract op dat wederzijdse verwachtingen verduidelijkt;
- Je kan elk teamlid uitnodigen een persoonlijke handleiding te schrijven, zodat verschillen en voorkeuren bespreekbaar gemaakt worden.
Sommige van deze zaken zijn makkelijker of sneller dan andere, maar geen van allen vereisen ze een label of een diagnose voor een medewerker. En dit lijstje geeft je een écht houvast: wie hieraan werkt, werkt aan een team dat sneller leert, veerkrachtiger is, creatievere oplossingen bedenkt en een gezondere omgeving is voor iedereen.
