9 actuele uitdagingen volgens Harvard Business Review

Harvard Business Review heeft 9 trends geïdentificeerd die in 2023 een uitdaging vormen voor de bedrijfswereld, en die in de toekomst nog meer uitgesproken zullen worden.  9 trends, dat betekent ook 9 manieren waarop organisaties succesvol kunnen zijn door te reageren op de werkelijkheid die verandert. En bij elk van die 9 trends, is er een link te vinden met neurodiversiteit. 

Met welke van deze uitdagingen word jij vandaag al geconfronteerd?

1. “Quiet hiring”

Quiet quitting kenden we al, maar wat moeten we begrijpen onder quiet hiring?  Daarmee bedoelt HBR het breder inzetten van  talent dat al binnen (het netwerk van) de organisatie aanwezig is, naast het aanwerven van nieuwe kandidaten.

De meeste organisaties hebben al een heleboel neurodivergent talent (hé, dat rijmt!) in dienst, maar vaak zijn de omstandigheden er niet naar om deze talenten echt tot hun recht te laten komen.  Een organisatie die erin slaagt om mensen niet ondanks maar dankzij hun verschillen optimaal in te zetten, beschikt dus over een competitief voordeel dat de komende jaren alleen maar groter zal worden.

=> Hoe zorgt jouw organisatie ervoor dat iedereen z’n beste werk kan leveren?

2. “Hybrid flexibility”

Sinds de pandemie valt thuiswerk voor een heleboel beroepen niet meer weg te denken, maar “hybrid flexibility” gaat verder dan dat en bekijkt voor élke medewerker hoe ze meer flexibiliteit en autonomie kunnen krijgen over de tijd en plaats waar ze werken.

Autonomie is een cruciale factor in motivatie, en één die heel anders ingevuld kan worden door neurodivergente professionals. Sommige hebben méér autonomie nodig, anderen worden hier net zenuwachtig van.  De organisatie die autonomie geeft in de autonomie, heeft hier dus veel bij te winnen.

=> Hoe ga jij het gesprek hierover aan met je medewerkers?

3. “Managers sandwiched between leader and employee expectations.”

Iemand zei me onlangs dat ik wel heel veel empathie had voor het middenkader. En dat is ook zo, want die sandwich, die is van alle tijden.  Een missie, visie en strategie zijn mooi en vanzelfsprekend op powerpoint slide en in management meetings, maar hebben soms onbedoelde gevolgen voor de bedrijfsprocessen en de teamwerking. Dan is het het middenkader dat de wrevel opvangt en op zoek gaat naar oplossingen.

Het is ook het middenkader dat het vaak lovenswaardige-maar-niet-heel-praktische DEI-beleid moet omzetten in de niet-zo-eenvoudige werkelijkheid – ook als het gaat om neurodivergente medewerkers.   

=> Hoe werkbaar is het DEI-beleid in jullie organisatie?  En houdt dat beleid nu al rekening met neurodiversiteit?

4. “Pursuit of nontraditional candidates to expand talent pipelines.”

Naast het uitbreiden van het zoekterrein naar de mensen die je al kent (door “Quiet hiring”, cf supra), kan je ook in de zoektocht naar externe kandidaten je denken en je processen aanpassen zodat je ook daar meer kandidaten weerhoudt.

Neurodivergente kandidaten vallen maar al te vaak uit de boot door een te rigide of net een te weinig gestructureerd aanwervingsproces.  Kijk nog eens goed naar elke stap, en informeer je over de opties die er zijn om dat proces inclusiever te maken.

=> Zijn jullie nog altijd op zoek naar de witte raaf? Of is een zwart schaap met groene vleugels misschien net wat jullie nodig hebben?

5.  “Sustainable performance”

We zijn al decennia lang de druk aan het opvoeren op de werkende mens, en wie eraan onderdoor ging werd arbeidsongeschikt verklaard, zodat de volgende in zijn plaat kon komen.  De enorme vlucht van burnouts zorgt ervoor dat onze focus eindelijk verschuift, en dat we steeds meer beginnen kijken naar systemische verandering. 

Daarbij spelen neurodivergente medewerkers willens nillens de rol van kanarie in de koolmijn. Zij komen als eerste in de problemen doordat er iets mis zit in het systeem, en de aanpak die goed is voor hen, is goed voor iedereen.  Door actief te luisteren naar hen, maak je je organisatie leefbaar voor iedereen, en kan je duurzaam (blijven) presteren.

=> Hoe maakt jouw organisatie gebruik van individuele situaties om het systeem te verbeteren voor iedereen?

6. “DEI & pushback”

De focus op diversity, equity & inclusion leidt soms tot meer wrok en tegenstellingen dan begrip en aanvaarding.  Daar kunnen verschillende redenen voor zijn, maar het helpt in elk geval niet bij het creëren van een inclusieve omgeving.

Daarom is het ook zo essentieel dat je geen beleid uitstippelt met uitzonderingen voor je neurodivergente medewerkers, maar integendeel een neuroinclusief beleid toepast, waar iedereen beter van wordt. En dat kan perfect!

=> Merk je datzelfde spanningsveld op binnen jouw organisatie?

7. “New data risks”

Hoe meer informatie je opslaat over je medewerkers, hoe groter het risico op ongeoorloofde toegang tot die gegevens.  Het is daarom verstandig om de gegevens die je opslaat te beperken, en al helemaal geen (para)medische informatie op te slaan over hen.

Dit is één van de redenen waarom ik er zo op hamer NIET te vragen naar diagnoses.  Je hebt het niet nodig: focus op neuroinclusie, creëer een veilige omgeving, en onderzoek met élke medewerker wat ze nodig hebben om optimaal te presteren.  Je ondersteuning beperken tot diegenen die een diagnose hebben, dwingt mensen heel gevoelige informatie te delen, het is een risico op vlak van data, op vlak van beeldvorming en (gepercipieerde) discriminatie, en het is dus echt voor niets nodig.

=> Hoe goed weet jij als leidinggevende wat elke medewerker in jouw team nodig heeft om optimaal te functioneren?  Hoe kom je daarachter?  Hoe stuur je bij?

8. “Concerns around AI bias”

Natuurlijk gebruiken grote ondernemingen technologie om hun aanwervingsproces te vereenvoudigen, en natuurlijk wordt die technologie steeds performanter, en natuurlijk is die technologie niet neutraal.  “Garbage in, garbage out” is ook hier van toepassing.  En wat met een AI die CV’s screent op basis van geslaagde aanwervingen?  Wat doet dat met de diversiteit binnen een onderneming?

Ook neurodiversiteit kan onder technologie te lijden hebben.  Misschien schrijft iemand wat houterig, en beoordeelt de AI dat de motivatiebrief geschreven is door AI en dat de kandidaat dus afgewezen moet worden.  Misschien heeft iemand een CV met veel afwisseling, en zit er wel een rode draad in, maar vindt de AI deze niet, en wijst die daarom de kandidaat af.  Misschien…

=> Weet jij welke technologie jouw organisatie gebruikt, en wat de algoritmes erachter zijn?

9. “Workforce-wide erosion of social skills”

Professionals zouden alsmaar minder sociaal vaardig zijn, en het feit dat er een generatie op de werkvloer gekomen is te midden van lockdowns allerhande, heeft daar niet bij geholpen.

Misschien verrassend, maar niet minder waar: dit creëert een echte opportuniteit voor neuroinclusie. Maak sociale omgangsnormen bespreekbaar, en stel samen een sociaal contract op, zodat voor iedereen duidelijk is wat er minimaal verwacht wordt en wat onaanvaardbaar is. Niet alleen de neurodivergente collega’s zullen daar blij mee zijn, maar het kan ook helpen bij het intergenerationeel begrip.

=> Maken jullie al concrete afspraken over sociale omgang op de werkvloer?

Zelf lezen?

Wil je beter begrijpen wat Harvard Business Review bedoelt met elk van deze trends en uitdagingen?  Dan kan je hier verder lezen: https://hbr.org/2023/01/9-trends-that-will-shape-work-in-2023-and-beyond