Intensiteit vs. neurodiversiteit

Neurodiversiteit is verrijkend voor een team.  De variatie in denkwijzen tussen mensen zorgen voor meer veerkracht en creativiteit in de oplossingen die het team ontwikkelt.  Maar wil dat zeggen dat we elke medewerker van een label moeten voorzien in zijn of haar personeeldossier?  Jan heeft dyslexie, Peggy heeft ASS, Karel is neurotypisch, …  ? Ik vermoed dat elk weldenkend mens achteruit deinst bij het idee alleen al!

Een alternatief kan zijn dat we de intensiteit waarmee iemand interageert met de wereld zien als graadmeter voor neurodiversiteit.  Het was Kazmier Dabrowski die 5 assen definieerde waarop we die intensiteit kunnen afmeten: cognitief (denken), creatief (verbeelden), emotioneel (voelen), psycho-motorisch (bewegen) en sensorisch (ervaren).  Die verschillende aspecten zijn relatief makkelijk in te schatten, zowel voor jezelf als voor de mensen om je heen.  Bovendien houden ze geen enkel waardeoordeel in, en komen er al helemaal geen psychiatrische labels aan te pas.  Toch kunnen ze een nuttige indicatie geven van neurodiversiteit én een mogelijke aanpak.

Zo weet Jolien van zichzelf dat ze hoog scoort op de cognitieve en de psychomotorische assen.  Dat vertaalt zich in haar geval in razendsnelle analyses, die ze ook quasi onmiddellijk en aan hoge snelheid deelt met de anderen rond de tafel.  Het is helemaal niet haar bedoeling dat anderen daar dan door overvallen voelen, maar dat gebeurt wel.  Nu zij en haar teamgenoten beter begrijpen waar dit gedrag vandaan komt,

  • kan Jolien dit beter sturen: ze zet haar analyse in een paar woorden op papier, en doodelt daarnaast in haar schrift om de fysieke energie te kanaliseren.
  • slaagt het team er beter in dit plaatsen: ze begrijpen dat Leen hen niet probeert te overdonderen, en dat dit een manier is voor haar om energie te laten stromen.
  • zorgt wederzijdse (h)erkenning ervoor dat het makkelijker is om erover te communiceren: “oei, ik schiet weer in mijn intensiteit”, of “Jolien, iets minder intensiteit, asjeblieft” volstaan om te herijken.

Laten overstromen?  Of afdammen?

Die intensiteiten kan je zien als water dat op sommige momenten het land overspoeld.  Je kan het ondergaan, met als risico dat je overspoeld wordt wanneer je dat echt niet kan gebruiken.  Je kan het afdammen, maar dan creëer je een meer dat een steeds grotere druk op de dam zet.  Gebruik je die energie constructief, zoals een hydrocentrale?  Of accepteer je dat de dam vroeg of laat breekt, met alle gevolgen van dien?

Zelf ben ik ervan overtuigd dat het kanaliseren van al dat water het meeste kans op succes biedt.  Je kracht gericht inzetten waar die van belang is voor jezelf én voor je teamgenoten.  Als team ook het gesprek aangaan: wie brengt welke sterke punten mee, wie heeft ondersteuning nodig bij welke zaken, en hoe kunnen we die puzzel leggen?

Als we even teruggaan naar het voorbeeld van Jolien: nu is het ook duidelijk voor het team waarom zij het altijd zo goed doet bij pre-sales gesprekken.  Ze analyseert terwijl de klant vertelt, kan onmiddellijk aftoetsen of ze het goed begrepen heeft, en verdere vragen stellen.  Daardoor zijn haar dossiers altijd heel sterk onderbouwd.  Haar denk- en spreeksnelheid, daarentegen, wordt niet altijd op prijs gesteld.  Daarom spreekt het team af dat de collega die aanwezig is bij het gesprek Jolien discreet zal laten weten wanneer haar intensiteit met haar op de loop gaat, zodat ze op tijd kan bijsturen.  Win voor Jolien, win voor het team én win voor de klant!

Nederland heeft op vlak van kanalisering een huzarenstuk geleverd met de Deltawerken, maar eigenlijk moet elk team een vergelijkbare oefening maken om daarna op zijn best te presteren.  Zijn jullie daar klaar voor?