9 actuele uitdagingen volgens Harvard Business Review

Harvard Business Review heeft 9 trends geïdentificeerd die in 2023 een uitdaging vormen voor de bedrijfswereld, en die in de toekomst nog meer uitgesproken zullen worden.  Eén daarvan is weerstand tegen de initiatieven die moeten zorgen voor meer “Diversiteit, Equity and Inclusion”, kortweg DEI.  En nochtans geloven wij bij MindFlow dat we met z’n allen nood hebben aan méér neuro-inclusie.  Is dat dan niet mogelijk zonder weerstand op te roepen?

Wat niet werkt: een verhaal van “schuld en boete”

We kunnen het er waarschijnlijk allemaal over eens zijn dat sommige mensen extra hindernissen moeten overwinnen op de arbeidsmarkt.  Of het nu gaat om gender, afkomst, … en ja, ook om neurotype.  Waar het fout gaat, volgens mij, is dat sommige pleitbezorgers van een inclusievere wereld ervan uit lijken te gaan dat anderen die hindernissen doelbewust gecreëerd hebben. En daar heb ik mijn bedenkingen bij.

Als je vanuit dat idee vertrekt, volgt er gemakkelijk een soort veralgemeende beschuldiging: “Jullie (mannen/witten/…/neurotypici) hebben de professionele wereld zó ingericht, dat wij (vul maar in) geen kans krijgen!” En wat gebeurt er als mensen beschuldigd worden van iets waar ze zich niet bewust van waren?  Juist, ze worden defensief.  Ze luisteren niet meer, en doen er alles aan om hun onschuld en hun gelijk aan te tonen.  In plaats van bewustwording, heb je dan een dovemansgesprek gecreëerd.

Bovendien gebeurt het al te vaak dat er vanuit een absolutistisch wereldbeeld gesproken wordt.  Er zijn geen grijstinten, alleen zwart en wit, en als je niet alles perfect doet, word je gezien als deel van het probleem.  Daardoor wordt het soms veiliger voor mensen om zich terug te trekken, om minder en minder contact te hebben met mensen die anders zijn, en dus meer en meer zichzelf en wie op hen lijkt als norm zien.  Dat lijkt me niet het gewenste effect. 

Ook het identitaire discours, waarbij je alleen recht van spreken hebt als je zelf tot de groep in kwestie behoort, helpt niet om tot een brede dialoog te komen.

Wat wel werkt: een focus op het systeem

Wat we écht willen, is het systeem veranderen.  Toch?  Dus zorg dat CV’s anoniem gescreend worden. Structureer interviews o.b.v. vaardigheden – of nog beter: gebruik praktische proeven bij sollicitaties.  Maak normen, waarden en gewenst gedrag expliciet, zodat er niet vanuit impliciete denkkaders geoordeeld moet worden.  Maak een prioriteit van psychologische veiligheid. Leer hoe je het ABC van de motivatie kan personaliseren, en hoe je medewerkers ondersteuning op maat kan bieden binnen een helder kader van executieve functies.

Natuurlijk moet je vooroordelen aanpakken, zowel bij jezelf als bij een ander.  Vanzelfsprekend is het belangrijk dat je je eigen rol in het systeem kritisch bekijkt en je niet neerlegt bij wat er altijd al geweest is.  Maar zoals John Lennon al zei: 

If you want to change the system, change the system.  It’s no good shooting people.

DEI-initiatieven staan voor de uitdaging een heel fijne lijn bewandelen.  Eén waarbij bewustwording gecreëerd wordt zonder schuldgevoel.  Waar een nieuwe aanpak geïntroduceerd wordt met respect voor het verleden.  Waar gedrag bijgestuurd wordt, zonder mensen te ontmoedigen.  Zodat er een inclusievere context ontstaat, waar verschil gezien wordt als potentieel.  

Benieuwd naar de andere trends?

Hier beschrijf ik heel kort elk van de 9 trends en hun link naar neurodiversiteit: https://mindflow.be/2023/10/07/9-redenen-om-in-te-zetten-op-neurodiversiteit/

Wil je beter begrijpen wat Harvard Business Review bedoelt met elk van deze trends en uitdagingen?  Dan kan je hier verder lezen: https://hbr.org/2023/01/9-trends-that-will-shape-work-in-2023-and-beyond