Laatst hoorde ik iemand boos worden over “al die touchy-feely ideeën over zelfsturing.  Stel je voor, een bedrijf met duizenden werknemers zonder leiders!  Daar moet je toch niet voor gestudeerd hebben, om te weten dat dat mis loopt?”.

Het is maar één voorbeeld – we horen het wel vaker, dat mensen hier niet in “geloven”.  En dat moet ook niet, natuurlijk.  Daarentegen wil ik wel pleiten voor nuance, en in dat licht wil ik graag reageren op enkele veronderstellingen die vervat zitten in de tegenstelling zelfsturing vs. leiderschap.

Zelfsturing = anarchie ?

Om te beginnen, gaat men er gemakkelijkheidshalve vanuit dat zelfsturing betekent “geen hiërarchie”.  Dat wordt in de hand gewerkt door het woord als zodanig: “zelf-sturend” geeft inderdaad aan dat er niemand anders is die stuurt.  En toch mag “zelfsturend” geen synoniem zijn voor “anarchie”.  Een team moet bijdragen aan de kernactiviteit van de organisatie waar het deel van uitmaakt.  Die organisatie legt daarom een takenpakket en bijhorende prestatieëisen bij het team, en in de praktijk gebeurt dat meestal, jawel, door de hiërarchie.

Zelfsturing vs. zelforganisatie

De invulling van die hiërarchische relatie verandert wel.  Immers, als je denkt in termen van “zelf-organiserend” i.p.v. “zelf-sturend”, dan betekent dit ook dat een aantal taken die de manager vaak opnam, nu terug in het team liggen.  Dat kan gaan over een vakantieplanning, of over het bestellen van bureaumateriaal.  Het kan ook betekenen dat teams multidisciplinair zijn zodat teamleden samen een rijker scala aan oplossingen kunnen uitwerken voor hun klanten, zonder daarover te moeten onderhandelen (via hun manager) met andere teams.  De kern van de zaak is dat het team zijn werk optimaal organiseert en zélf alle taken en beslissingen daarvoor opneemt – tenzij er gegronde redenen zijn om zaken door te schuiven naar een ander team of een ander niveau.

Hiërarchie en leiderschap

Maar betekent minder hiërarchie dan ook minder leiderschap?  Wel integendeel, durven wij te stellen. Hoe autonomer teams worden, hoe dichter bij de werkvloer beslissingen genomen kunnen worden, hoe belangrijker leiderschap wordt.  Als een organisatie haar teams autonomer maakt zonder haar leiderschap te versterken, ontstaat er chaos.  De leider(s) moeten een visie uitdragen zodat teams elkaar versterken, en niet tegenwerken.  Ze moeten mensen inspireren, zodat het duidelijk is hoe elk van hen bijdraagt aan het resultaat.  Een sterke leider zorgt voor verbinding tussen teams en medewerkers, zodat de organisatie als geheel veerkrachtiger wordt.

Leiderschap betekent ook: de juiste mensen aantrekken, hen goed opleiden, en ja, hen wijzen op hun verantwoordelijkheden.  Dat is in elke organisatie belangrijk, óók (en wellicht nog meer) in een organisatie die inzet op zelf-organisatie.  In een matuur team gebeurt dat (deels) binnen het team, maar ook daarbij is het primordiaal dat voor iedereen duidelijk is waar de organisatie wel of niet voor staat, en dat blijft een belangrijke rol voor de leiders van de organisatie.

En dus?

Authentiek leiderschap en autonome teams gaan niet alleen hand in hand, ze versterken elkaar en hebben elkaar zelfs nodig.  De keuze stelt zich dus helemaal niet.  Dat is onze onderbouwde (maar niet wetenschappelijk bewezen) mening.  Wat is de uwe?  Laat het ons weten!